تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، سطح معنادار

دانلود پایان نامه ارشد

* تعیین رابطه بین پاداش اجتماعي با تعهد سازمانی کارکنان .
* تعیین رابطه بین پاداش اجتماعي با فرسودگی شغلی کارکنان .
* تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداش اجتماعي.
* تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداش اجتماعي.
* تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداش اجتماعي.
لذا، پاداش اجتماعي متغیر پیش بین و اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی متغیرهای ملاک می باشد. بر اساس اهداف و متغیرها، فرضیه هایی به شرح زیر شکل گرفت:
• بین پاداش اجتماعي با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد.
• بین پاداش اجتماعي با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
• بین پاداش اجتماعي با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
• پاداش اجتماعي توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد.
• پاداش اجتماعي توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد.
• پاداش اجتماعي توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد.
بر اساس اهداف و فرضیه ها، پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری عبارت بود از كليه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض(  ساری در سال 1394 به تعداد 867 نفر. جهت انتخاب حجم نمونه به جدول کرجسی و مورگان مراجعه شد. بر این اساس تعداد نمونه برابر 269 نفر به دست آمد. همچنین، برای انتخاب آزمودنی ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. برای گردآوری اطلاعات، از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شد. در روش کتابخانه ای نسبت به فیش برداری از کتب، مقالات، پایان نامه ها، نشریات داخلی و خارجی اقدام شد. همچنین به منظور دستیابی به جدیدترین مقالات مرتبط با موضوع پژوهش از شبکه اینترنت (جهت رجوع به سایت های معتبر علمی) استفاده شد. در روش میدانی، پرسشنامه های پژوهش در اختيار پاسخگويان قرار گرفت. در این پژوهش، ابزار اندازه گیری داده ها، پرسشنامه های پاداش اجتماعي وين و همكاران (1997)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (1992)، تعهد سازمانی آلن و ماير (1990) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. روایی محتوایی پرسشنامه توسط متخصصان و استاد محترم راهنما مورد تایید واقع شد و به روش همسانی درونی و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعي برابر 87/0، اعتیاد به کار برابر 85/0، تعهد سازمانی برابر 88/0 و فرسودگی شغلی برابر 87/0 محاسبه شد که نشان داد از پايايي مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراواني، درصد فراواني، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20 بود.
5-3) یافته های پژوهش
تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها نشان داد که:
• جنسیت اکثریت آزمودنی ها، مرد (59 درصد) بود.
• سن اکثریت آزمودنی ها، 41 تا 50 سال (44 درصد) بود.
• سطح تحصیلات اکثریت آزمودنی ها، لیسانس (54 درصد) بود.
• سابقه کار اکثریت آزمودنی ها، 16 تا 20 سال (29 درصد) بود.
تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها نشان داد که:
• فرضیه 1: در بررسی فرضیه 1، محاسبات آماری نشان داد که رابطه معنادار مثبت بین پاداش اجتماعي و اعتیاد به کار کارکنان وجود دارد. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار 01/0 = α، کوچکتر است.
• فرضیه 2: در بررسی فرضیه 2، محاسبات آماری نشان داد که رابطه معنادار مثبت بین پاداش اجتماعي و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار 01/0 = α، کوچکتر است.
• فرضیه 3: در بررسی فرضیه 3، محاسبات آماری نشان داد که رابطه معنادار منفی بین پاداش اجتماعي و فرسودگی شغلی کارکنان وجود دارد. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار 01/0 = α، کوچکتر است.
• فرضیه 4: در بررسی فرضیه 4، محاسبات آماری نشان داد که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعي قابل پیش بینی است. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار 01/0 = α، کوچکتر است.
• فرضیه 5: در بررسی فرضیه 5، محاسبات آماری نشان داد که که 2/27 درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعي قابل پیش بینی است. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار 01/0 = α، کوچکتر است.
• فرضیه 6: در بررسی فرضیه 6، محاسبات آماری نشان داد که 2/24 درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعي قابل پیش بینی است. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار 01/0 = α، کوچکتر است.
5-4) بحث و نتیجه گیری
در بررسی فرضیه 1، یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعي و اعتیاد به کار کارکنان رابطه معنادار مثبت (مستقیم) وجود دارد، به طوری كه مقدار اين همبستگي 44/0 است، یعنی همبستگی ضعیفی بین دو متغیر برقرار است. همچنین، بین ابعاد پاداش اجتماعي (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) و اعتیاد به کار کارکنان نیز رابطه معنادار مثبت وجود دارد. از سویی دیگر، محاسبه ضریب تعیین نشان می دهد که 1 درصد تغییر در جهت افزایش پاداش اجتماعي به میزان 20 درصد اعتیاد به کار کارکنان را افزایش می دهد و بر عکس. نتیجه پژوهش حاضر با يافته هاي پژوهش های میانو و همکاران (2013)، استون و همکاران (2010)، ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (2010)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (2008) و لین (2006)، در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (1392)، شعبانی بهار و محمودیان (1391)، شعبانی بهار و تلخابی (1390)، زارعي متين و جمشيدي كهساري (1389) و صاحب الزماني و همکاران (1388) در داخل کشور همسو است. این نتایج نشان می دهند که جهت افزایش اعتیاد به کار در کارکنان در حد متعارف به طوری که به سلامتی و روابط اجتماعی آنان خللی وارد نسازد، می توان میزان پاداش اجتماعي ناشی از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران را افزایش داد، چرا که با افزایش میزان پاداش اجتماعي، میزان اعتیاد به کار کارکنان افزایش می یابد و برعکس با کاهش میزان پاداش اجتماعي، از میزان اعتیاد به کار کارکنان کاسته می شود. در تبیین این یافته می توان گفت که پاداش اجتماعي مورد بررسی در این پژوهش که همان برخورداری از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران است به عنوان یک نیروی انگیزشی، سبب افزایش اعتماد به نفس و احساس خودکارآمدی در کارکنان می شود، که در نتیجه کارکنان زمان بیشتری از اوقات شبانه روز خود را به کار و برنامه ریزی برای امور و فعالیت های شغلی در نظر می گیرند، اضافه کاری انجام می دهند، تا دیر وقت در محل کار خود می مانند و یا بخشی از فعالیت های کاری خود را به منزل انتقال می دهند. این نشانگر تعهد کاری یک کارمند به سازمان محل کارش است. امری که باعث ارتقا بهره وری در سازمان می گردد. اگر چه ممکن است در درازمدت آسیب هایی به فرد کارمند وارد کند و سلامتی او را مورد تهدید قرار دهد.
در بررسی فرضیه 2، یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعي و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار مثبت وجود دارد، به طوری كه مقدار اين همبستگي 51/0 است، یعنی همبستگی متوسطی بین دو متغیر برقرار است. همچنین، بین ابعاد پاداش اجتماعي (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) و تعهد سازمانی کارکنان نیز رابطه معنادار مثبت وجود دارد. از سویی دیگر، محاسبه ضریب تعیین نشان می دهد که 1 درصد تغییر در جهت افزایش پاداش اجتماعي به میزان 26 درصد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می دهد و بر عکس. نتیجه پژوهش حاضر با يافته هاي پژوهش های میانو و همکاران (2013)، استون و همکاران (2010)، ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (2010)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (2008) و لین (2006)، در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (1392)، شعبانی بهار و محمودیان (1391)، شعبانی بهار و تلخابی (1390)، زارعي متين و جمشيدي كهساري (1389) و صاحب الزماني و همکاران (1388) در داخل کشور همسو است. این نتایج نشان می دهند که جهت افزایش تعهد سازمانی در کارکنان، می توان میزان پاداش اجتماعي ناشی از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران را افزایش داد، چرا که با افزایش میزان پاداش اجتماعي، میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد و برعکس با کاهش میزان پاداش اجتماعي، از میزان تعهد سازمانی کارکنان کاسته می شود. در تبیین این یافته می توان گفت که پاداش اجتماعي مورد بررسی در این پژوهش که همان برخورداری از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران است، سبب افزایش نشاط و امیدواری و احساس مهم بودن در کارکنان می شود و کارکنان به پاس قدردانی با گذشت و فداکاری، وفاق و همدلی در صدد جبران بر آمده و در نتیجه تعهد سازمانی افزایش می یابد.
در بررسی فرضیه 3، یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعي و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد، به طوری كه مقدار اين همبستگي 46/0 است، یعنی همبستگی ضعیفی بین دو متغیر برقرار است. همچنین، بین ابعاد پاداش اجتماعي (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) و فرسودگی شغلی کارکنان نیز رابطه معنادار منفی وجود دارد. از سویی دیگر، محاسبه ضریب تعیین نشان می دهد که 1 درصد تغییر در جهت افزایش پاداش اجتماعي به میزان 22 درصد فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش می دهد و بر عکس. نتیجه پژوهش حاضر با يافته هاي پژوهش های ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (2010)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (2008)، ریموند و همکاران (2006)، و لین (2006) در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (1392)، شعبانی بهار و محمودیان (1391)، شعبانی بهار و تلخابی (1390)، زارعي متين و جمشيدي كهساري (1389) و صاحب الزماني و همکاران (1388) در داخل کشور همسو است. این نتایج نشان می دهند که جهت کاهش فرسودگی شغلی در کارکنان، می توان میزان پاداش اجتماعي ناشی از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران را افزایش داد، چرا که با افزایش میزان پاداش اجتماعي، میزان فرسودگی شغلی کارکنان کاهش می یابد و برعکس با کاهش میزان پاداش اجتماعي، بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان افزوده می شود. در تبیین این یافته می توان گفت که در صورت ضعف در پرداختن به پاداش اجتماعي – برخورداری از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران- کارکنان احساس تنهایی نموده و امنیت شغلی خود را در خطر دیده و هر یک از سرپرستان و همکاران خود را به عنوان دشمن فرض کرده که نمی توان در مواقع ضروری و حساس از آنان کمک خواست و از آنان یاری طلبید. این ترس و نگرانی همراه با استرس و پریشانی توان آنان را کاهش داده و اعتماد به نفس آنان را کاهش می دهد. در نتیجه، همراه با بی انگیزگی، تاخیرها و غیبت ها افزایش یافته و فرسودگی شغلی آغاز می شود.
در بررسی فرضیه 4، یافته ها نشان داد که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعي قابل پیش بینی است و بقیه تغييرات توسط متغيرهایی تبيين میشود که در این تحقیق شناسایی نشدهاند. بنابراین، جهت نرمال سازی اعتیاد به کار کارکنان نخست باید حمایت سرپرستان را افزایش و سپس حمایت همکاران را ارتقاء داد. نتیجه پژوهش حاضر با يافته هاي پژوهش های میانو و همکاران (2013)، استون و همکاران (2010)، ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (2010)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (2008) و لین (2006)، در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (1392)، شعبانی بهار و محمودیان (1391)، شعبانی بهار و تلخابی (1390)، زارعي متين و جمشيدي كهساري (1389) و صاحب الزماني و همکاران (1388) در داخل کشور همسو است. بنابراین، در تبیین نتیجه به دست آمده می توان گفت که حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از بروز سرخوردگی، نا امیدی، نگرانی، یاس و اضطراب در کارکنان جلوگیری کرده و از سوی دیگر، سبب می شود آنان به موقع سر کار خود حاضر شوند، فعالیت کنند و به موقع آن را ترک کنند، در طول ساعات کاری امور شغلی خود را پیگیری کنند، پس از بازگشت از کار با شادی و نشاط در کنار خانواده خود

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع پاداش اجتماعی، تعهد سازمانی، اعتیاد به کار، رگرسیون Next Entries منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی