تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، رفتار کارکنان، مدیریت استراتژیک، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

گاهی جبران ناپذیر و یا دیر جبران هستند روبه رو نمایند.
2) مفهوم دوم، پرداخت هایی که به روش جدید مطرح شده صورت می گیرد ممکن است عادلانه نباشد و عادلانه پرداخت نشود. این موضوع می تواند دو جنبه داشته باشد؛ اولین حالت آن بیشتر به واسطه عملکرد خطوط مدیریتی می باشد و به دلیل به وجود آمدن رویه ای نا عادلانه در حذف پرداختی های تحت ریسک صورت گیرد . در حالت دوم ممکن است عدم عدالت در احساسات و مفاهیم توزیع شده بین سطوح مختلف سازمانی باشد و همه افراد در تمام سطوح و بخش های سازمانی نتوانند آن درک درستی به دست آورند.
3) سومین مفهومی که در این زمینه مطرح می شود اجزاء استراتژی پاداش است که می تواند کمک کند به تغییر در رفتار کارکنان. این نتایج با تجزیه و تحلیل رفتار کارکنان زمانی که پاداشی دریافت می کنند شروع می شود و همان گونه که وقتی به واسطه کار خوبی که فردی انجام می دهد، او را تشویق می نماییم و او تلاش می کند که آن را مداوما انجام دهد؛ پاداش های کاری نیز چنین عملکردی را بر روی کارکنان سطوح مختلف سازمانی دارد و میتواند زمینه ای را فراهم کند که به واسطه تکرار هایی که وی انجام می دهد ،آن نوع اقدام مناسب جزء رفتار و اخلاق وی شده و آن را تکرار نماید و حتی طرز تفکر و رفتاری خود را کاملا تغییر دهد. این نوع تغییر را می توانیم در فداکاری کارکنان به تعهدات خود با توجه به ارزش ها، ساختار و فرایندهای استراتژی پاداش مشاهده نمود. در نهایت باید این موضوع را مطرح نمود که مدیریت استراتژیک پاداش کاملاً وابسته به شرایط داخلی و خارجی سازمان می باشد. بدون توجه به شرایط محیطی و عوامل خارج سازمانی به هیچ عنوان نمی توان ادعا نمود که تصمیم گرفته شده، تصمیمی استراتژیک می باشد. از طرف دیگر تصمیمات استراتژیک فعالیتی پیچیده و نیازمند بررسی های بسیار می باشد که وقتی در حوزه علوم انسانی نیز وارد می شود بسیار دشوار تر شده و نیازمند به بررسی دقیق درباره کارکنان و نوع و میزان خواسته آنها می باشد. دراین بین حتی باید وضعیت خانوادگی و شخصی کارکنان و این که در چه سطح درآمدی می باشند تعریف شود. از طرف دیگر موقعیت مالی سازمان و میزانی که می تواند در حوزه پاداش صرف نماید نیز باید به دقت بررسی و تعیین شود. در کنار گروهی که تصمیمات استراتژیک پاداش را تعیین ومدون می نمایند، سازمان نیازمند گروه تحقیقات نیروی انسانی نیز می باشد، به منظور آن که بتواند اثر این نوع پاداش های مالی و غیر مالی را بر روی کارکنان سطوح مختلف بررسی و تجزیه وتحلیل نمایند. این اقدام باعث می شود که بتوانیم در جهت بهبود فرایند پاداشدهی، اشتباهات را شناسایی نموده و در جهت اصلاح آن قدم بر داشته شود. از جهتی دیگر باید به این نکته توجه نمود که، درست است با اتخاذ تصمیم برای پاداش دهی، هدف آن است که بر روی عملکرد کارمند اثر مثبت گذاشته شده و کیفیت کاری فرد ارتقاء یابد، اما همیشه به این نتیجه نخواهیم رسید. باید در نظر داشت که ما با انسان ها در ارتباط می باشیم (حوزه نرم)، و در شرایطی ممکن است این تشویقات به جای آن که نتیجه مثبت داشته باشد، در خلاف جهت به حرکت درآید و نتیجه ای منفی به دنبال داشته باشد. در همین موقعیت گروه های تحقیقاتی به خوبی می توانند هدایت لازم در جهت اصلاح را ایجاد نمایند. در هر حال و با وجود همه پیچیدگی ها سازمان به این شرایط نیازمند است و به هر میزان که وسعت و حوزه عملکرد سازمان افزایش می یابد، نیاز به گروه مدیریت استراتژیک پاداش نیز ارتقاء می یابد (صلاحی، 1388).
2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیزش و عملکرد
گفته شد که تمایل به پرداخت های تشویقی ناشی از چالش های سازمانی اخیر است و با این که درجات موفقیت این گونه پرداخت ها در سازمان های مختلف متفاوت است، ولی آن ها نقش بسیار مهمی در انگیزش و عملکرد کارکنان ایفا می کنند. متخصصان منابع انسانی و دیگر مدیران دریافته اند که یک سیستم پاداش کل مناسب (ترکیبی از پاداش های پولی و غیرپولی را به کارکنان ارائه می دهد) می تواند نتایج تجاری ارزشمندی را ایجاد کند، نتایجی که از بهبود انگیزش و رضایت شغلی، وفارداری کارکنان و اخلاق نیرو کار تا ارتقاء عملکرد فردی و سازمانی متغیر است (گیانکولا،20 2009).
در یک تعریف نسبتاً جامع انگیزش حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند. برخی از صاحب نظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار راغب می سازد. برخی نیز انگیزه را علت رفتار انسان می دانند دانند و معتقدند که هر عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است (رضاییان، نقل از الوانی، 1390). بسیاری اذعان کرده اند که انگیزش عامل مهمی در عملکرد کاری است؛ و این که کارکنان تلاش می کنند تا از طریق کار و ارتباط با سازمان نیازهای متنوعی را بر آورده سازند (سلامی، 2008).
2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی
آرﻣﺴﺘﺮاﻧﮓ (2010) ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻳﺎ ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده است:
1) ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎي ﻣﺎﻟﻲ ﻳﺎ ﺑﻴﺮوﻧﻲ
2) ﻏﻴﺮ ﻣﺎﻟﻲ ﻳﺎ دروﻧﻲ.
ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎي ﻣﺎﻟﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎي ﻧﻘﺪي و ﻏﻴﺮ ﻧﻘﺪي اﺳﺖ، ﻧﻈﻴﺮ ﺣﻘﻮق ﭘﺎﻳﻪ، ﭘﺎداش ﻧﻘﺪي، ﺗﺴﻬﻴﻢ ﺳﻮد و ﻏﻴﺮه. ﭘﺮداﺧﺖ ﻏﻴﺮ ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﺳﺮ و ﻛﺎر دارد و ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻨﺎﺻﺮي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺑﺖ آنها ﻣﺒﺎﻟﻎ ﻳﺎ وﺟﻮﻫﻲ را ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺖ ﻧﻤﻲ ﻛﻨﺪ، اﻣﺎ ﺑﺮاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ارزﺷﻤﻨﺪﻧﺪ، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﻐﻞ ﺟﺬاب، ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎي رﺷﺪ و ﺗﻮسعه ﻓﺮدي، ﻫﻮﻳﺖ ﺑﺨﺸﻲ و ﻏﻴﺮه (ﻣﻴﻠﻜﻮوﻳﭻ و ﻧﻴﻮﻣﻦ، 2008).
وﻳﻠﻴﺎﻣﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران (2009) ﻋﻼوه ﺑﺮ پرداخت ﻫﺎي دروﻧﻲ و ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ آرﻣﺴﺘﺮاﻧﮓ ﻣﻄﺮح ﺷﺪ، ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﻧﻴﺰ ﺟﺰو ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻄﺮح ﻛﺮده اﻧﺪ. ﺑﻪ زﻋﻢ آنها، ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ درﻳﺎﻓﺘﻲ ﻫﺎي ارزﺷﻤﻨﺪي اﻃﻼق ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻓﺮد از ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ دﻳﮕﺮان در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآورد، ﻧﻈﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﻤﻜﺎران، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻣﺪﻳﺮان. ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲﻣﻮﺟﺐ ﺑﺮآورده ﺷﺪن ﻧﻴﺎز ﻫﺎي اﻣﻨﻴﺖ، اﺣﺘﺮام و ﺗﻌﻠﻖ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻓﻮق، ﻣﻨﻄﻘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﻤﻜﺎران ﺗﻴﻤﻲ و رﻫﺒﺮ ﺗﻴﻢ را ﭘﺎداش اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻨﺎﻣﻴﻢ. ﻃﺒـﻖ ﻧﻈﺮیه ﻫﺮزﺑﺮگ، اﮔﺮ ﺑﺨﻮاﻫﻴﻢ وﺳﻴﻠﺔ اﻧﮕﻴﺰش اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آورﻳﻢ، ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻏﻴﺮﻣﺎﻟﻲ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻧﻤﺎﻳﻴﻢ.
2-3) اعتیاد به کار
2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار
اعتياد به كار با پركار بودن متفاوت است، افراد پر كار، کار را به عنوان چيزي واجب انجام مي دهند و گاه آن را يک وظيفه ارضا کننده مي دانند ولي معتادان به کار، کار خود را به عنوان جاي امن در نظر مي گيرند که مي توانند در حين انجام آن از احساسات و تعهدات ناخواسته خارج از کار دور شوند. افراد پركار مي دانند چگونه و در چه زماني محدوده اي براي کار خود قائل شوند تا بتوانند به طور مناسب در کنار خانواده و دوستان حضور يابند ولي كار براي معتادان به کار بالاترين اهميت را در فهرست امور زندگي دارد و به خاطر الزامات كار نمي توانند زماني به خانواده و دوستان اختصاص دهند. به طورکلي اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان زيادي از وقت در کار است؛ يعني درگيري شناختي مداوم به همراه فکر به کار در طي اوقات فراغت (اسنیر و زوهار، 2008).
ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ، ﻭﺿﻌﻴﺘﻰ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻃﻲ ﺁﻥ، ﻓﺮﺩ ﺑﻪ ﻧﺤﻮﻯ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻭ ﺯﻧﺪﮔﻲ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﻯ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ ﻭ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﺯ ﺁﻥ، ﺯﻳﺎ ﻥﺁﻭﺭ ﺍﺳﺖ. ﻭﺍژﻩ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ، ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮﺩﻩ ﺍﻱ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻪ، ﻭﻟﻲ ﭘﮋﻭﻫﺶﻫﺎﻯ ﺗﺠﺮﺑﻲ ﻛﻤﻲ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺑﻬﺒﻮﺩ ﻭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺩﺭﻙ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﭘﺪﻳﺪﻩ ﻣﺬﻛﻮﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ. ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﻭ، ﺍﺗﻔﺎﻕﻧﻈﺮ ﻭ ﺗﻮﺍﻓﻖ ﭼﻨﺪﺍﻧﻰ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﻭ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎﻯ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺁﻥ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ. ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﭘﺪﻳﺪﻩ ﺍﻯ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺷﺨﺺ ﻣﻰﺗﻮﺍﻧﺪ ﻟﺬﺕ ﺑﺨﺶ ﻳﺎ ﺧﺴﺘﻪ ﻛﻨﻨﺪﻩ ﻭ ﻣﺸﻜﻞﺳﺎﺯ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﺸﻜﻞ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﺬﻛﻮﺭ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺍﮔﺮ ﻛﺎﺭ ﻧﻜﻨﻨﺪ، ﺍﺣﺴﺎﺱ ﭘﻮﭼﻰ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﺩﺳﺖ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺩ (عنایتی،1391).
برخي با پديده اعتياد به كار موافق هستند و آن را ترغيب مي نمايند و برخي ديگر با آن مخالف هستند و تمايل به ممانعت از آن دارند. در هر حال لازم است كه سازمان ها به خصوصيات اين افراد پي ببرند. نتايج پژوهش ها درباره اعتياد به كار، اغلب متفاوت و متناقض بوده است. برخي پژوهشگران ديدگاه مثبتى به اعتياد به كار داشته و دريافتند كه افراد معتاد به كار، بسيار راضي و در عين حال، مولد و بهره ور بوده اند. برخي پژوهشگران نيز ديدگاه منفي داشته و اعتياد به كار را پديده اي غير مفرح و وسواس آور مي دانند كه براي ديگران (همكاران و خانواده فرد) مشكلاتي را پديد مي آورد (بورک، بورگس و فولان21، 2006).
ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪﻩ ﻣﻮﺭﮔﺎﻥ ﻛﺎﺭ ﺯﻳﺎﺩ ﻭ ﺑﻴﺶ ﺍﺯ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﭼﺎﺭ ﺍﺳﺘﺮﺱ ﻫﺎﻯ ﺭﻭﺣﻰ ﻭ ﺭﻭﺍﻧﻰ ﮔﺮﺩﻧﺪ. ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎﻯ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﻣﻮﺭﮔﺎﻥ ﺩﺭ ﺩﻳﻮﺍﻥ ﻋﺎﻟﻰ ﺁﻣﺮﻳﻜﺎ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﻁ ﺩﺭ ﻛﺎﺭ، ﺑﺎﻋﺚ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻣﻰ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻧﻴﺰ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻨﻔﻰ ﺑﺴﻴﺎﺭﻯ ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻰ ﺁﻭﺭﺩ ﻛﻪ ﺑﺮ ﺳﻼﻣﺖ ﺭﻭﺍﻧﻰ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻰ ﮔﺬﺍﺭﺩ. ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺰ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﺎ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﻫﺎﻯ ﻣﺎﺩﻯ ﻭ ﻣﻌﻨﻮﻯ، ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻭﺍﺩﺍﺭ ﻣﻰ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﺑﺰﺍﺭﻯ ﺑﺮﺍﻯ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻰ ﺩﻫﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﺭﻭﻳﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻰﺷﻮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺯﺍﺋﺪ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﭘﻴﺪﺍ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﻮﺍﻗﺐ ﺑﺪﻯ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺷﺖ. ﻣﻮﺭﮔﺎﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎﻯ ﻣﺬﻛﻮﺭ ﺭﺍ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎﻯ ﻣﻌﺘﺎﺩ ﻛﻨﻨﺪﻩ ﻧﺎﻣﻴﺪﻩ ﺍﺳﺖ، ﻳﻌﻨﻰ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎﻳﻰ ﻛﻪ ﻣﺸﻮﻕ ﻛﺎﺭﻫﺎﻳﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺑﻬﺮﻩ ﻭﺭﻯ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻰﺷﻮﺩ (مورگان، 2006).
ﺑﺎ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺩﺭ ﻳﻚ ﭼﺸﻢ ﺍﻧﺪﺍﺯ ﺯﻣﺎﻧﻰ، ﻣﻰﺗﻮﺍﻥ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﺩﺍﺷﺖ ﻛﻪ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ، ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻯ ﻣﻨﻔﻰ ﺩﻳﮕﺮﻯ ﻧﻴﺰ ﺩﺭ ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪﺕ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﻮﺗﺎﻩ ﻣﺪﺕ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻭﻳﮋﻩ ﺍین که ﺭﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﻣﻰ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺩﺭ ﻫﻤﻪ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺷﻐﻠﻰ ﻭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎﻯ ﻛﺎﺭﻯ ﺩﺭ ﻧﻮﺳﺎﻥ ﺑﺎﺷﺪ. ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ، ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﻛﻮﺗﺎﻩ ﻣﺪﺕ ﭘﻴﺎﻣﺪ ﻫﺎﻯ ﻣﺜﺒﺘﻰ ﺑﺮﺍﻯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺍﻣﺎ، ﻛﻤﺎﻝ ﮔﺮﺍﻳﻰ ﭘﺎﻳﺪﺍﺭ، ﺑﻰ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻯ ﺑﻪ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﻭ ﺳﻼﻣﺖ ﺫﻫﻨﻰ ﻭ ﻓﻴﺰﻳﻜﻰ ﺿﻌﻴﻒ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﻌﺘﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻣﻰﺗﻮﺍﻧﺪ ﺩﺭ ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪﺕ، ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﺎﺭ ﮔﺮﻭﻫﻰ ﺭﺍ ﻛﺎﻫﺶ ﺩﻫﺪ ﻭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻭ ﺍﺧﻼﻕ ﺭﺍ ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎﻯ ﻛﺎﺭﻯ ﺩﭼﺎﺭ ﻣﺸﻜﻞ ﻛﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ، ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺩﺭ ﻛﻮﺗﺎﻩ ﻣﺪﺕ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺘﻰ ﺑﺎ ﺭﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﻭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺷﻐﻠﻰ ﻓﺮﺩ ﻭ ﺩﺭ ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪﺕ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺘﻰ ﺑﺎ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺿﻌﻴﻒ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﺩﺭ ﻣﺤﻞ ﻛﺎﺭ ﻭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺷﻐﻠﻰ ﺿﻌﻴﻒ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ. برعکس اعتیادهای دیگر، جامعه احترام خاصی برای این دسته از مردم قائل است. مردم آنها را به عنوان افرادی سخت کوش و ساعی مورد تشویق قرار می دهند. این نوع اعتیاد همانند دیگر انواع اعتیاد، فرد را از توجه به دیگر جنبه های زندگی باز می دارد. در گذشته ای نه چندان دور، هنگامی که «دونبار» واژه اعتیاد به کار را به کار برد، به دلیل مبهم بودن معیارهای تشخیصی این عارضه، چندان مورد توجه قرار نگرفت، اما با آمدن واژه «کاروشی» به معنای مرگ بر اثر کار زیاد، افکار متوجه مقاله او شد. روان شناسان ژاپنی بر این باورند که کارگران ژاپنی از بین رفته به دلیل کاروشی، با ۳ ویژگی تیپ A از دیگر همکاران خود متمایزند:
1- فشار زمان، هنگام کار
2- وجود حس رقابت جویی در کار
3- داشتن حس خصومت و کینه با همکاران خود
نکته حساس این مسئله آن است که اعتیاد به کار، نوعی اجبار درونی برای انجام کار است، بدون این که فرد احساس لذت کند (عنایتی، 1391).
به عقیده روان شناسانی نظیر پاول (1998) زمانی که کار بر تمامی فعالیت ها غلبه می کند، استرس گسترش یافته و در بلندمدت مسائل زیر بروز می کنند:
* کاهش تولید یا کارامدی
* غفلت از خانواده و زندگی اجتماعی
* عدم تشخیص موضوعات مهم و ضروری و توجه به موضوعات پیش پا افتاده (ذولفقاری و باب‌الحوائجی،1390).
ﻣﻌﺘﺎدﻳﻦ ﺑﻪ ﻛﺎر، اﻧﮕﻴﺰه دروﻧﻲ ﺷﺪﻳﺪي ﺑﻪ ﻛﺎر ﻛﺮدن دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﺑﺮاﺑﺮ آن ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻛﻨﻨﺪ. این اﻧﮕﻴﺰه ﻣﺴﺘﻘﻞ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﺜﻞ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺎﻟﻲ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻓﺸﺎر ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، ارﺗﻘﺎ ﺷﻐﻠﻲ و ﻳﺎ ﻓﺮار از ﺧﺎﻧﻮاده اﺳﺖ (اسچوفیلی و شیمازو، 2009).
ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ، اﻋﺘﻴﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر را ﺑﺎ ﭼﻬﺮه اي

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، بیمارستان Next Entries تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، فرهنگ سازمانی، برنامه های آموزشی، روان شناختی