تحقیق درمورد هوش سازمانی، پایگاه اجتماعی، پردازش اطلاعات، یشرفت تحصیلی

دانلود پایان نامه ارشد

و مهارت‌های منشی‌گری دختران نسبت به پسران برتری دارند. از سویی دیگر از نظر استدلال ریاضی، توانایی دیداری – فضایی،‌ استعداد فنی و سرعت هماهنگی حركات عضلانی درشت، پسران بر دختران برتری دارند.
  باید دانست این تفاوت‌ها بیشتر معلول روش تربیت دختران و پسران و عوامل فرهنگی است تا عوامل زیستی و وراثتی مربوط به دو جنس. با وجود این، برخی تحقیقات نشان داده است كه از نظر بعضی كاركردهای مغزی بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. چنانچه وایتلسون، در یك پژوهش درباره دختران و پسران گروهای سنی 6 تا 13 سال به این نتیجه رسید كه در پسران تا سن 6 سالگی برای پردازش اطلاعات فضایی و غیركلامی، نیمكره راست مغز بر نیمكره چپ برتری دارد. در حالی كه در مورد دختران برتری نیمكره سمت راست مغز برای پردازش اطلاعات فضایی تا قبل از نوجوانی برقرار نمی‌شود.
-پایگاه اجتماعی – اقتصادی:
  یکی دیگر از عوامل موثر بر هوش، پایگاه اجتماعی – اقتصادی، سطح شغل، ‌سطح تحصیلات و میزان درآمد پدر و مادر است. تفاوت بین متوسط هوش كودكان در رابطه با پایگاه خانواده‌ها ممكن است از یكسو نشانگر تاثیر عامل وراثت در هوش و از سوی دیگر نتیجه تاثیر شرایط مناسب خانوادگی و محیطی برای رشد و پرورش توانایی‌های ذهنی كودكان باشد.
  علاوه بر مسائل فوق برخی عوامل دیگر مانند جمعیت خانواده و ترتیب تولد فرزندان، محل سكونت، شباهت و تفاوت فرهنگی پدر و مادر، انتظارهای والدین از كودكان،‌ فقر، فشارهای اقتصادی، نگرش والدین نسبت به فرزندان،‌ روش‌های تربیتی كه از سوی والدین اعمال می‌شوند، داشتن فرصت‌های آموزشی و … بر رشد و چگونگی هوش تاثیرگذار هستند(نظریه هوش).
-طبیعت و تربیت:
  یكی از چالش‌هایی كه همیشه در مورد هوش مطرح بوده این است كه، رشد هوش تحت تاثیر طبیعت است یا تربیت؟ طبیعت به میراث زیستی كودك و تربیت به تجربیات محیطی اشاره دارد اعم از فرهنگ حاکم بر جامعه، روابط خانوادگی، رسانه ها. برخی دانشمندان اعلام كرده‌اند كه هوش، عموما ارثی است و تجربیات محیطی، نقش كمی در گسترش آن ایفا می‌كنند؛ اما رشد واقعی هوش نیاز به چیزی بیش از وراثت دارد. اغلب متخصصان امروزه بر این نكته توافق دارند كه محیط نیز نقش مهمی در رشد هوش دارد. این بدین معناست كه غنی‌سازی محیط كودكان می‌تواند هوش آنها را افزایش دهد و موجب پیشرفت تحصیلی و افزایش احتمال دستیابی آنها به مهارت‌های مورد نیاز برای یك شغل و استخدام شود.
  یكی از مسائل مهم در رابطه با اهمیت محیط در هوش، افزایش نمرات آزمون‌های هوشی در سراسر دنیاست. نمره‌‌های افراد در آزمون‌های اخیر هوشی نشان می‌دهد كه اكثر افراد، بهره هوشی متوسط دارند، در حالی كه در گذشته وضع هوشی اكثریت، كمتر از متوسط بود. همچنین مطالعات مدرسه‌ای در تاثیر محیط بر هوش نیز اثراتی بر هوش نشان داده‌اند. در تحقیقی كه رمفل، بر روی كودكان هندی ساكن جنوب آفریقا كه به مدت 4 سال از مدرسه رفتن محروم شدند در مقایسه با كودكان روستای همجوار كه در محیط مدرسه مشغول به تحصیل بودند، انجام داد متوجه شد كه به ازای هر یك سال تاخیر از مدرسه 5 نمره در هوشبهر كاهش داشتند. نمرات آزمون هوش، گرایش به افزایش در طول ماه‌های مدرسه و كاهش در ماه‌های تعطیل دارد.
  علاوه بر این كودكانی كه روزهای تولدشان به گونه‌ای است كه یكسال زودتر به مدرسه می‌روند، هوش بالاتری نسبت به كودكانی كه یكسال دیرتر به مدرسه می‌روند،‌ نشان می‌دهند. همچنین كسانی كه به هر دلیلی به مدرسه نرفتند یا ترك تحصیل داشتند هوش پایین‌تری خواهند داشت. لكن تعامل بین وراثت و محیط آن‌قدر پیچیده و پویاست كه یكی از روان‌شناسان به نام ویلیام گرینوخ، می‌گوید: پرسش از اینكه در هوش، طبیعت مهمتر است یا تربیت، مانند پرسش از این نكته است كه برای ایجاد یك مستطیل، طول مهمتر است یا عرض؟ ما هنوز نمی‌دانیم كدام؟ و اصولا این سوال غلط است. رشد هوشی فرد، نتیجه متقابل وراثت و محیط است. در عوامل محیطی بر تحصیلات مدرسه‌ای تاکید شده در حالی که فرهنگ حاکم بر جامعه، روابط خانوادگی، رسانه‌ها و دیگر عوامل نیز موثر است(بیابانگرد ،1384).
2-2-4(نظریه های هوش سازمانی
2-2-4-1(هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت
آلبرخت می گوید: وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند تمایل به حماقت گروهی34 پیدا می کنند. عموماً سازمانها بیش از آنکه توسط رقبایشان مورد آسیب قرار گیرند خودشان بخود آسیب می زنند. عدم تبحر اجرایی، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، از بکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول می پردازد که می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوییم.
ممکناست انسانها خیلی باهوش باشند و خیلی توانا برای انجام دادن کارهای بزرگ، اما نیروی تجمعی مغزی آنها به هدر می رود. بیائید به آن اینگونه فکر کنید: وقتی کارکنان هر روز صبح برای کار کردن می رسند، آنها با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه می آورند شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری. وقتی که ما به آنها پولی می پردازیم، ما یک گزينه را در آن نمره هوش خریداري كرده ايم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن رااز دست داده باشیم. چند تا مدیر می توانند بگویند که آنها در حال استفاده از همه هوشی هستند که برای آن پول می پردازند؟
براساس علم فیزیک می توانیم در باره این نیروی مغزی از دست رفته بگوئیم که آنتروپی ایجاد می گردد. در ترمودینامیک، آنتروپی میزان اختلال در سیستم است – مقدار انرژی که برای برونده زاینده در دسترس نیست.
در مقایسه، می توانیم از سینتروپی صحبت کنیم که عبارتست از افزایش در انرژی یا نیروی مغزی در دسترس.
از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی عبارتست از: هوش خالصمساوی است بانیروی مغزی در دسترس،منهایآنتروپیبه اضافهسینتروپی می باشد.
تعریف وی از هوش سازمانی عبارتست از:ظرفیت یک بنگاه برای بكارگيري همه نیروی مغزی اش، و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. به وسیله آن تعریف، نقش هوش سازمانی ساده است: موفقتر کردن بنگاه در محیطش.
گام نخست براي عملياتي كردن اين ايده بايد مديران از خود سوال كنند كه چگونه مي توانيم هوشمندانه تر عمل نمائيم؟
گام بعدی اینست که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. زمانیکه حتی پائین ترین کارگر ما بداند که ایده ها، تجربیات، بصیرت ها، و پیشنهادات او شنیده خواهد شد و قدردانی خواهد شد، ما در واقع دانش بیشتری از آنچه را که استخدام کرده ایم بکار میگیریم و نیروی مغزی را بیش از آن مقدار که برای آن پول میپردازیم بدست می آوریم.
گام سوم یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. نظير ساختارهای سازمانی بی معنی، فواصل ایجاد شده بین بخش های مختلف یا حقایق مختلف موجود در سازمان؛ تدبیرها، قوانین، و رویه هایی که از فرآیند ارزش سازی ممانعت می کنند؛ مدیران نامتبحر، غیر مؤثر، یا ضعیف؛ جنگهای سطحی بین مدیران و بخشها؛ سیستم های کلیشه ای که در سازمان بوجود آمده اند؛ رفتارهای مدیریت ارشد سازمان که باعث ایجاد ابهام و سردرگمي شده است؛ رفتار غیر منصفانه یا بی عدالتی با کارکنان؛ و گاهی اوقات، حتی فقدان یک چشم انداز و مأموریت تعریف شده.
باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که « هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست» و«بايد از كار با اشياء به سمت كار با فكر حركت كرد»(آلبرخت، 2003).
آلبرخت در مقابل کند ذهنی ، از واژه هوش سازمانی استفاده می کند و مدل هوش سازمانی را شامل هفت مولفه زیر میداند:
1- چشماندازاستراتژیک:منظورقابلیتایجاد،استنتاجوبیان هدف یکسازماناست .
2- سرنوشتمشترک:زمانیکهتمامافرادسازمان درگیر کار شدند،می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست.لذا با داشتن هدف مشترک ، تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
3- میلبهتغییر:تغییروتحولنشانههایچالشوکسبوکارجدیدبودهبهعبارتدیگرشانسیبرایشروعکاروفعالیتیجدیدبشمارمیآید.
4- روحیه: احساسبالندگیوافتخاردریکسازمانوپیگیریوظایفشغلیباعلاقه،خوشبینی،باوروتعهد است.
5- اتحاد و توافق:یکسری قوانین که برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رد یابی با محیط وضع می شود.
6-کاربرد دانش:کاربرد دانش به عنوان یک نظر انسان شناسانه مطرح می شود تا به عنوان یک نظریه ی تکنولوژی و ساختاری.
7-فشار عملکرد:در یک سازمان باهوش مجریان در موضع اجرایی خود بوده ، و اهرم اجرایی را ترویج داده و از آن پشتیبانی می تمایند.

شکل (2-1) مدل هوش سازمانی آلبرخت (2003)
2-2-4-2(هوش سازمانی از دیدگاه دانشمندان دیگر :
1-هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال،2000 :
هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد واستفاده ازآن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک(هلال، 2000).
2- هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر، 1996 :
از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است که به عنوان یک کل در جمع آوری اطلاعات ،نوآوری ، دانش عمومی و عمل موثر بر پایه ایجاد دانش تعریف میگردد(مک مستر، 1996 ).
3- هوش سازمانی از دیدگاه سمیچ،2005 :
سمیچ هوش سازمانی را توانایی فکری سازمان جهت ساز و کار آنی بیان میکند( سیمیچ، 2005).
2-2-4-3(هوش سازمانی کامپیوتری شده :
اگر سازمانی هیچ سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، هیچ استراتژی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، و هیچ استراتژی اقتضایی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی نداشته باشد آنگاه آن سازمان دارای هیچ هوش سازمانی نیست(سرپرچمی،1388).
2-2-5(هوش سازماني به عنوان يك فرآيند
ماتسودا هوش فرآيندي سازمان را به پنج جزء تقسيم مي كند:
1-  شناخت سازماني 2- حافظه ي سازماني 3- يادگيري سازماني 4- ارتباط سازماني 5-استدلال سازماني.
اين پنج فرآيند فردي مجموعه اي از ابزارهاي قوي و پر قدرت براي تجزيه و تحليل و بهبود فرآيند تصميم گيري در سازمان فراهم مي سازد.
هوش سازماني و هوش ماشيني يا مصنوعي نشان دهنده فرآيند معيني در درون يك سازمان مي باشند كه با سه ويژگي مشخص مي شوند:1-ويژگي تعامل2 – ويژگي اجماع 3–ويژگي همكاري يا تشريك مساعي.
بنابر اين از نظر ماتسودا هوش سازماني بطور كلي مجموعه اي است تعاملي – اجماعي و تشريك مساعي بين هوش انساني و هوش ماشيني.

1- ويژگي تعامل:
تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انساني و ماشيني مي باشد كه براي اهداف متفاوتي همانند انتقال اطلاعات و دانش براي استفاده و كاربرد از راه دور، هماهنگي فعاليت هاي مربوط به هم و غيره بكار برده مي شود.در سازمانهايي كه داراي عامل انساني و عامل ماشيني هوشمند هستند سه نوع تعامل بايد برقرار بشود:
1- هوش انساني در مقابل هوش انساني
2- هوش انساني در مقابل هوش ماشيني
3- هوش ماشيني در مقابل هوش ماشيني
2- ويژگي اجماع يا تراكم:
فرآيند مجموعه اي از اعضاء مي باشد كه از يك فرد به سمت كل سازمان از طريق گروه هاي مختلف سازماني به پيش مي رود. بنابراين دانش فردي بطور مكرر به دانش گروهي بصورت مذاكره و گفتگو و يا راه هاي ديگر انتقال داده مي شود.
3- ويژگي همكاري يا تشريك مساعي:
ابزاري براي كنترل تعامل و همچنين اجراي فرآيند اجماع فراهم مي سازد بنابر اين همكاري شامل هوش انساني و هوش ماشيني يك سازمان مي باشد و هدف آن افزايش سرعت فرآيند سازماني تا سرحد ممكن است(حياتي،1385).
2-2-6) فرایند هوش سازمانی در سازمانها و شرکت ها :
فرآیند هوش سازمانیدر سازمانها و شرکتها یک فرآیند پویا و تعاملی است. این فرآیند با یک سوال شروع میگردد و پاسخهای سوالات در یک حلقه تکرار فراهم میشود. این پاسخها امکان تصمیم گیری برای مدیران را فراهم میکند.
هوش مصنوعی از چند فرایند تشکیل شده است که عبارتند از:
1-برنامه ریزی وهدایت : مرحله برنامه ریزی وهدایت در ابتدا و انتهای فرآیند bi عمل میکند در شروع متعاقب درخواستهای مدیران تصمیم گیر و سئوالات از سیستم با فرمول سوال کردن ،برنامه ریزی برای پاسخ به سوالات

پایان نامه
Previous Entries تحقیق درمورد هوش سازمانی، استرس شغلی، تربیت بدنی، موفقیت تحصیلی Next Entries تحقیق درمورد هوش سازمانی، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی