تحقیق درمورد هوش سازمانی، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

شروع خواهد شد.
2- مرحله اخذ اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی:
در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی (منابع اطلاعاتی ) جمع آوری خواهد شد . داده های جمع آوری شده از داده های خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفاده کننده اضافه نخواهد کرد . این داده ها میبایست پردازش و پالایش شوند در غیر این صورت هیچ نقطه روشنی در آنها دیده نمیشود.
3- پردازش اطلاعات :در این مرحله داده ها جمع آوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آنها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید . این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات ، تبدیل اطلاعات و بار گذاری اطلاعات (load) میشود.
4- آنالیز و تولید اطلاعات : در این مرحله با استفاده از تکنیک های پیشرفته از داده های مجتمع شده، هوشمندی ایجاد میگردد . در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ قالب ارائه گزارشات، جداول و نمودارها منتشر می گردد و امکان تغيیر سوال ویا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرآیند فوق خواهد شد(صرافی زاده،1386).
2-2-7(مولفه هاي هوش سازماني
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل پنچ مؤلفه اساسی است:
1-حافظۀ سازمانی
2-دانش سازمانی
3-یادگیری سازمانی
4-ارتباطات سازمانی
5- نتیجه گیری سازمانی
حافظه سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توانایی جمع آوری آنها در صورت نیازاست.  دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر بیشتر تا سازمان بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. همچنین یادگیری سازمانیتوانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده درحافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. ارتباطات سازمانی حاصل تبادلات داده ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون  سازمان وعوامل فنی است.نهایتـاّ نتیجه گیری  سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسئله دانست. هوش سازمانی به عنوان نتیجۀ یک فرایند یا بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است (ملک زاده، 1389).
2-2-8)ابعاد هوش سازمانی
به اعتقاد آلبرخت هوش سازمانی دارای هفت بعد است. که هر یک از این ابعاد هفتگانه هوش سازمانی دارای مجموعه ای از رفتارها، مشخصه های ساختاری، فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. در هر یک از این ابعاد می توانیم سوابق متعددی را شناسایی کنیم که عناصر هوش سازمانی را به حداکثر رسانند. این ابعاد هفت گانه عبارتند از:
1- چشم انداز راهبردی: هر سازمان نیازمند وجود یک نظریه، یک مفهوم، یک اصل سازمان دهنده یا یک تعریفی از آنچه در جستجو و ارضای آن است، می باشد.
2- سرنوشت مشترک : تمامی افرادی که در یک سازمان هستند از جمله عوامل ذی نفع نظیر تامین کنندگان و شرکاء و گاهی خانواده اعضای سازمان باید بدانند که رسالت آنها چیست.
3- میل و رغبت به تغییر : تغییر بیانگرچالش ها، موقعیتی برای تجربیات جدید و مهیج و شانسی برای رسیدن به چیزی نو قلمداد می گردد. اشتیاق به تغییرنیازمند این است که آنقدر بزرگ باشیم که انواع تغییرات در چشم انداز راهبردی را بتوانیم تطبیق دهیم.
4- سرنوشت مشترک: عنصر دل دادن شامل رضایت برای انجام دادن چیزی بیش از استانداردهای تعیین شده ی کاری است.
5- هم ترازی و همخوانی: هر گروهی که بیش از یک دو جین از افراد در آن باشند بدون وجود مجموعه ای از قوانین عملکردی، با یکدیگر برخورد و تزاحم خواهند داشت.
6- گسترش دانش : امروزه شرکتهای متعددی به سوی موفقیت یا شکست به دلیل استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده ها سوق می یابند.
7- فشار عملکردی: اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و خروجی های تاکتیکی مطلع باشند، به تنهایی کفایت نمی کند(جعفری ،1388).
2-2-9) مدل هاي هوش سازماني
مدل های مختلفی برای پیش بینیتصمیم و تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیریت بکار می روند که هریک دارای درجه خاص هستند و در زمینه ویژه مورد استفاده قرار می گیرند.
مدل کلامی
مدل کلامی که بصورت نوشتار و در قالب عبارات و جملات بیان می شوند٬ مدل تشریحی بشمار می آید.در این نوع مدل ها ٬ رواط بین متغیر ها به کمک جملات و عبارات تشریح می شوند.برای مثال اگر فردی از شما آدرس مکانی را بپرسد اگر شما آدرس آن مکان را زبانی بیان کنید این مدل را ( مدل کلامی ) گویند اما اگر بصورت نوشتاری درآورید این مدل کلامی را بصورت نوشتاری بکاربرده اید.
مدل ترسیمی
مدل ترسیمی روابط بین متغیرها را در قالب نمودار و یا اشکال مختلف نشان می دهد.مدل ترسیمی مثل نمودارها و نقشه ها و دیاگرام ها و جداول ها بن دادن روابط بین متغیرها بسیار ساده و سودمند می باشند.
مدل های تجسمی (سه بعدی)
مدل های تجسمی وضعیت فیزیکی موضوع مورد بررسی را در مقیاسی معین مجسم می سازد.ماکت یک ساختمان یا یکی از ماشین ها نوعی مدل تجسمی است .در بررسی های مربوط به نحوه استقرار ماشین ها ٬ گاهی از مدل تجسمی استفاده می شود بدین ترتیب که ازماشین تهیه و در صفحه ای که نشان دهنده سالن کار مورد نظر است جابه جا می شود تا بهترین آرایش سالن کار به دست آید.
مدل های ریاضی
مدل های ریاضی روابط بین متغیرها را نشان می دهند.نمونه ساده مدل ریاضی مدل ریاضی معادلاتی هستند که روابط بین متغیرها را بیان می کنند (میرکمالی، 1389).

2-2-10)كاربست هوش سازماني در نظام آموزشي
يكي از بزرگترين سازمان هاي اجتماعي كه هم به لحاظ منبع وسيع و عظيم انساني و هم به لحاظ دارا بودن تجهيزات و امكانات آموزشي نسبت به ساير سازمان ها تفاوتي چشمگير دارد سازمان هاي آموزشي اعم از آموزش و پرورش و آموزش عالي كشور مي باشد.
از يك سو نظام آموزشي ما انسانهاي فراوان هم در بخش يادگيري و هم در بخش ياد دهي به خدمت گرفته است و هم از سويي ديگر ماشين آلات و ابزارهاي الكترونيكي و پيشرفته ي امروزي در فرآيند عملكرد خود در اختيار دارد.
نظام آموزشي نيز برابر آنچه كه ماتسودا يا آلبرخت از هوش سازماني تعريف هايي ارائه كردند تركيبي از انسان هاي هوشمند و ماشين آلات و وسايل آموزشي و كمك آموزشي هوشمند است كه با تعامل يا تركيب اين دو عامل هوشمند در فرآيند تصميم گيري و يا اقدامات مهم برآيند قابل قبولي مطابق آنچه كه جامعه ي امروزي انتظار دارد از خود بر جاي خواهد گذاشت.
براي اين كار دو گام اساسي لازم است آگاهانه و با برنامه برداشته شود. نخست اينكه در جذب و پذيرش نيروهاي انساني به عنوان هوش انساني سازمان دقت كافي به خرج داده شود و سپس براي نگهداشت و روزآمد دانش اين نيرو ها و تقويت حافظه و هوش سازماني آنها آموزش هاي مداوم و مهارت هاي لازم طراحي شود و دوم اينكه ابزارها و وسايل آموزشي و كمك آموزشي هوشمندي كه امروزه هم به لحاظ تعدد كميت و تنوع كيفيت كم نيستند استفاده شود.
بيگمان استفاده ي توامان و بكار گيري عامل هوش انساني و هوش ماشيني كه برآيند بي ترديد آن هوش سازماني خواهد بود نتيجه ي مطلوب برابر هدف از نظام آموزشي خواهيم گرفت(حياتي، 1385).
2-2-11)راﺑﻄﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﻋﻤﻠﻜﺮد:
بررﺳﻲﻧﺘﺎﻳﺞﻋﻤﻠﻜﺮد،ﻳﻚ‬ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻣﻬﻢ راﻫﺒﺮديﺗﻠﻘﻲﻣﻲﺷﻮد. ﻛﻴﻔﻴﺖ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻋﻤﻠﻜﺮد آن ﻋﺎﻣﻞﺗﻌﻴﻴﻦ‬ﻛﻨﻨﺪهو ﺣﻴﺎﺗﻲﺗﺤﻘﻖﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎيﺗﻮﺳﻌﻪ ورﻓﺎهﺟﺎﻣﻌﻪ اﺳﺖ(رحیمی،1385).
ارزﻳﺎﺑﻲ و‬ اﻧﺪازهﮔﻴﺮيﻋﻤﻠﻜﺮدﻣﻮﺟب ﻫﻮﺷﻤﻨﺪيﺳﻴﺴﺘﻢو ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺟﻬﺖ رﻓﺘﺎرﻣﻄﻠﻮب‬ ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﺨﺶ اﺻﻠﻲﺗﺪوﻳﻦ و اﺟﺮايﺳﻴﺎﺳﺖﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ(ارشدی،1387).
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺧﻴﺮ در ﺣﻮزهﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲﻧﺸﺎندادهاﻧﺪﻛﻪﭘﻨﭻ وﻳﮋﮔﻲﺷﺨﺼﻴﺖ، اﺳﺘﻌﺪاد،ﻋﻼﻗﻪ،‬ ﻫﻮش و ﻣﻬﺎرتﺑﻪﻋﻨﻮانﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ،ﻳﺎدﮔﻴﺮيﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﮔﺮاﻳﺶ داﻧﺶ و ﺿﺮﻳﺐ آﻓﺮﻳﻨﺶ و ارزﻳﺎﺑﻲﻛﺎرﻛﻨﺎنﻣﺆﺛﺮﻫﺴﺘﻨﺪ‬(سید جوادین ،1387)‬‬‬‬‬‬‬‬.
اﻣﺮوزهﺑﺎاﻃﻤﻴﻨﺎنﻛﺎﻣﻞﻣﻲﺗﻮانادﻋﺎﻛﺮدﻛﻪﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و اﺳﺘﻔﺎده از‬ ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖﭘﺬﻳﺮيﻳﻚﺳﺎزﻣﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از دﻳﮕﺮﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﻧﻤﺎﻳﺪ. ﺿﺮورتﺑﺮرﺳﻲﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺣﺎلﺣﺎﺿﺮﭘﺎﺳﺦﺑﻪﺷﺮاﻳﻂﻓﻌﻠﻲ و ﻧﻴﺎز‬ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺖ. ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺑﻬﺮهﮔﻴﺮي از ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي‬اﻃﻼﻋﺎﺗﻲﻣﻮﺟﻮد را در اﺳﺘﺎي اﻫﺪافﺧﻮﻳﺶ اﻓﺰاﻳﺶ داده و اﻃﻼﻋﺎت از ﺣﺎﻟﺖﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ و‬ ﻣﺤﺪودﺷﺪهﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده در ﻻﻳﻪﻫﺎي اﺟﺮاﻳﻲﺳﺎزﻣﺎنﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎدهﻣﺪﻳﺮانﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪﻣﺪﻳﺮان در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻣﻲﻛﻨﻨﺪﻛﻪﻣﺘﺄﺛﺮ از ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و‬ ﺧﺎرﺟﻲﺧﻮدﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲﺑﻪﻣﺴﺎﻳﻞ و ﻣﺸﻜﻼتﺧﻮدﻣﺜﻞ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻗﺪرتﻳﺎدﮔﻴﺮيﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺴﺌﻠﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در اﻳﻦﻣﻬﻢﻛﻤﻚ‬ ﺷﺎﻳﺎﻧﻲﺑﻪﻣﺪﻳﺮانﻛﺮدهوآﻧﻬﺎ را ﻗﺎدرﺳﺎزدﺗﺎﺑﺎﺗﻮﺟﻪﺑﻪﺣﺎﻓﻈﺔﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﺧﻮدﭘﺎﺳﺨﮕﻮي‬ ﻧﻴﺎزﻫﺎ وﻣﺸﻜﻼت و ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﻞﺑﻪﻣﻮﻗﻊﺑﻪﺗﻐﻴﻴﺮاتﻣﺤﻴﻄﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺪﻳﺮانﺑﺮاي‬ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﻴﺎﺑﻲﺑﻪ آﻧﻬﺎﻧﻴﺎزﺑﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧﺪﻛﻪﺑﺘﻮاﻧﻨﺪﺑﺎ اﺗﻜﺎي‬ﺑﻪ آن ﻋﻤﻠﻜﺮدﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮدﺑﺨﺸﻨﺪ.‬‬‬‬‬‬‬‬
2-2-12)ضرورت به کار گیری هوش سازمانی در سازمان ها:
هوش سازمانی ارتباط مستقیم با بعضی فاکتورهای سازمانی از جمله ساختار سازمانی ، مدیران راهبردی ، قوانین سازمان ، و مدیریت دانش سازمان دارد. مدیریت دانش سازمان فاکتور مهمی در هوش سازمانی است که خود به نوعی به مدیریت سازمان و قوانین وساختار سازمان وابسته است اگر قوانین سازمان بر اساس مدیریت دانش اصلاح نشود و کارکنان فاکتورهای تشویقی و انگیزه های لازم برای ثبت تجربیات و دانش خود نداشته باشند سازمان به سمت هوشمندی پیش نخواهد رفت.داشبورد سازمانی که مدیران بتوانند بروز کل سازمان را رصد کنند و از کلیه سیستم های سازمان گزارش های استراتژیک داشته باشند .یادگیری سازمانی از جمله موارد مهم دیگری است که بر ضرورت پرداختن به مبحث هوش سازمانی تاکید میکند. مهمترین نیاز یک مدیر،داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است که عوامل زیردرتصمیم گیری استراتژیک یک سازمان موثر میباشد:
-دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز
– پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش
– اعمال نتیجه و نظارت بر پیامهای اجرای آن
سازمانهایی با مدیریت قدیمی که از هوش سازمانی استفاده نمی کنند درتصمیم گیری ها معمولا با مشکلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیند ها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه دراین سازمانها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهند ویا دیرهنگام نشان می دهند.این سازمانها نگاهی جامع ازوضعیت جاری و آینده خود ندارند. هوش سازمانی عاملی مهم و تاثیر گذار در تصمیمات راهبردی و استراتژیک سازمانی است.ومدیران با توجه به ابزارهای bi بهترمیتوانند وضعیت سازمان را مشاهده کرده و برای آینده سازمان برنامه ریزی کنند(یولس، 2005). نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه ریزی فروش، مالی ، منابع انسانی، انبار، حقوق و دستمزد، مدیریت دانش ومدیریت ارتباط با مشتری و … می توانند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورند و کمتر دیده شده که مدیران ارشد از این ابزارها به عنوان منبع تصمیم سازی استفاده کنند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود. وگاه این عملیات به صورت روزانه باید تکرار شود.و به دلیل نوعی طراحی عملیاتی ، ساختن گزارشات حجیم و گرفتن آمار کلی از اطلاعات موجود بسیار کند خواهد بود. ضرورت دیگر استفاده ازهوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارک خود دارند همچنین دیتاهای موسسات که به منزله دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی موجب مدیریت بهتر این دیتاها می شود. ازآنجاکه سازمانها نیازدارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده وهمواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر کارکنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده ازآموزشهای سازمانی بسیار پراهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یک ضرورت در اینجا مطرح می شود و

پایان نامه
Previous Entries تحقیق درمورد هوش سازمانی، پایگاه اجتماعی، پردازش اطلاعات، یشرفت تحصیلی Next Entries تحقیق درمورد هوش سازمانی، دانش سازمانی، مدیریت دانش، افزایش بهره وری