های آموزش اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان قوه‌قضائیه در شهر تهران.
هدفهای جزئی تحقیق:
1- بررسي نظر تقريرنويسان قوه قضاييه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصي ضمن خدمت در ايجاد «واکنش مثبت» در آنها.
2- بررسي نظر تقريرنويسان قوه قضاييه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصي ضمن خدمت افزایش «يادگيري» در آنها.
3- بررسي نظر تقريرنويسان قوه قضاييه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت در تحقق اهداف سازماني (نتايج ).
4- بررسي نظر مديران دفاتر قضايي شهر تهران ر خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت در بهبود «رفتار» تقريرنويسان قوه قضائيه.
5- بررسي نظر مديران دفاتر قضايي شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت تقريرنويسان در تحقق اهداف سازماني (نتايج ).
6- مقايسه نظرات تقريرنويسان و مديران دفاتر قضايي شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت تقريرنويسان در تحقق اهداف سازماني (نتايج ).
1-4- سؤالات تحقیق
سوال اصلي:
آیا دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت تقرير نويسان قوه قضاييه در شهر تهران داراي اثربخشي است؟
سوالات فرعي
1- از نظر تقريرنويسان قوه قضاييه، آیا طي دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت موجب «واکنش مثبت» در آنها شده است؟
2- از نظر تقريرنويسان قوه قضاييه، آیا طي دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب «افزایش يادگيري» آنها شده است؟
3- از نظر تقريرنويسان قوه قضاييه، آيا طي دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت موجب «تحقق اهداف سازماني (نتايج)» شده است؟
4- از نظر مديران دفاتر قضايي، آیا شرکت تقريرنويسان قوه قضاييه در دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت موجب «بهبود رفتار» آنها شده است؟
5- از نظر مديران دفاتر قضايي، آیا شرکت تقريرنويسان قوه قضاييه در دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن‌خدمت موجب «تحقق اهداف سازماني (نتايج)» شده است؟
6- آیا بین دیدگاه مديران دفاتر قضايي و تقريرنويسان قوه قضاييه در خصوص تأثیر دوره های آموزشی بر «تحقق اهداف سازماني (نتايج)» تفاوت معنا داری مشاهده می شود ؟
1- 5 – متغیرها و واژه های کلیدی:
1-5-1- تعاريف نظري
اثربخشی4: انجام دادن و ایجاد خلاقیت و ابتکار در انجام دادن وظایف است پس می توان گفت که اثربخشی عبارت از عملکرد است.(تقی پور ظهیر، 1371،ص27) به عبارتی اثربخشی، عبارت است از درجه همخواني نتايج عملي با اهداف و نتايج مورد انتظار. (هوي و ميسکل،1370، نقل از فتحي‌واجارگاه،1386،ص188)
ارزيابي اثربخشی آموزش5: یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش‌های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارتهای مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است. (قهرمانی، 1380)
آموزش ضمن خدمت6: بهبود بخشيدن فعاليتها و وظايف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصي آنان که عمدتاً به منظور افزايش دانش و مهارت و تغيير نگرش‌هاي حرفه‌اي آنان صورت مي‌پذيرد تا به وسيله آن افراد بتوانند به گونه‌اي مؤثر وظايفشان را به انجام رسانند.(دوکين 7 1988 نقل از فتحي‌واجارگاه،1386،ص6)
« واکنش8: منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقي، ميل و رغبت، رضايت و خشنودي افراد از انجام عمل مي‌باشد.
يادگيري9: منظور از يادگيري، اصول،واقعيتها، تکنيکها و به طور کلي تمام آموخته‌هايي است که فرد از آموزش کسب مي‌کند.
رفتار10: منظور چگونگي و ميزان تغييراتي است که با استفاده از آموزش در فرد به وجود مي‌آيد.
نتايج11: منظور پيامدهايي است که فرد آموزش ديده براي سازمان به همراه مي‌آورد.» (اسماعيلي،1380،تدبير،شماره 200)
تقريرنويسان: متصدیان این شغل انجام امور رسیدگی به اختلافات و دعاوی و امور مربوط به تحریر تقریرات و تحقیقات رؤسای دادگاه‌ها و بازرسان و همچنین اظهارات طرفین دعوی و شهود و ثبت دفاتر مربوطه و انجام مکاتبات لازم در سطوح مختلف را در قوه قضائيه عهده‌دار می‌باشند.
مديران دفاتر قضايي: به عنوان سرپرستان مستقيم تقريرنويسان در قوه قضاييه تعريف شده‌اند.
1-5-2- تعاريف عملياتي
اثربخشی: در اين تحقيق اثربخشي آموزش يعني ميزان انطباق رفتار تقريرنويسان با انتظارات پيش‌بيني شده که از طريق سنجش ميزان بهبود نگرش، افزايش دانش شغلي و فني و بهبود عملکرد فردي آنان و همچنين ميزان تحقق اهداف سازماني در رابطه با برگزاري دوره‌هاي آموزشي اندازه‌گيري مي‌شود.
ارزيابي اثربخشی آموزش: در اين تحقيق به منظور بررسي و تعيين اثربخشي دوره‌هاي آموزشي، بر اساس الگوي ارزشيابي کرک پاتريک از پرسشنامه‌اي استفاده شده است که گويه‌هاي آن اثربخشي را در ابعاد بهبود نگرش، افزايش دانش شغلي، بهبود عملکرد فردي تقريرنويسان و همچنين تحقق اهداف سازماني مورد سؤال قرار داده است. تقريرنويسان و و مديران دفاتر قضايي به عنوان سرپرستان مستقيم آنها با پاسخگويي به سؤالات مشخص نموده‌اند که طي دوره‌هاي آموزشي چه تأثيري در اين ابعاد و مؤلفه‌ها داشته است.
آموزش ضمن خدمت: در اين تحقيق منظور آموزشهاي کوتاه مدت ضمن خدمت اختصاصي است که به منظور ارتقاي سطح دانش و مهارت تقريرنويسان، در معاونت آموزش قوه قضائيه طراحي و اجرا شده است.
واکنش: در اين تحقيق منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقي، ميل و رغبت، رضايت و خشنودي تقريرنويسان قوه قضائيه از اجراي دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت برگزار شده است که از طريق پرسشنامه مورد سنجش وارزيابي قرار گرفته است.
يادگيري: در اين تحقيق منظور از يادگيري، اصول، واقعيتها، تکنيکها و به طور کلي تمام آموخته‌هايي است که تقريرنويسان شرکت کننده در دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت فرا گرفته‌اند که از طريق پرسشنامه مورد سنجش و ارزيابي قرار گرفته است.
رفتار: منظور چگونگي و ميزان تغييراتي است که در مهارت تقريرنويسان پس از طي دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت و برگشت به محيط شغلي رخ داده است که اين تغييرات از طريق پرسشنامه مورد سنجش و ارزيابي قرار گرفته است.
نتايج: منظور پيامدهايي است که دوره‌هاي آموزشي برگزار شدة ضمن خدمت تقريرنويسان براي قوة‌قضائيه به همراه مي‌آورد که از طريق پرسشنامه مورد سنجش و ارزيابي قرار گرفته است.
فصل دوم: مطالعات نظري
مبحث اول: آموزش
مقدمه
با توجه به دگرگونی سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت درحال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی مي‌باشند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور در سازمانها محسوب می گردد، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجرای برنامه‌های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارتهای منابع انسانی سازمانها متناسب با نیازها، بدون شک در به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارتها، موجب بقاء سازمان خواهد شد.(عنایتی،19 و 20)
انسانها ناگزیرند برای مواجه شدن با مسائل روز افزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری‌های جدید مجهز نمایند. یکی از کارآمدترین ساز و کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی، بهره گیری از آموزش است (صدری،1383،24). آموزش تنها وسيله همگام بودن با تغييرات سريع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسؤليت پذيري بيشتر از طرف کارکنان بر اساس بهسازي امر نظارت و سرپرستي به وسيله آموزش ميسر مي‌گردد و بدين طريق آموزش وسيله دست‌يابي سازمان به اهداف خود در بالاترين حد کارايي خود قرار مي‌گيرد. البته آموزشي که با دوره‌هاي حساب شده اشاعه يابد و در ضمن کوشش در راه افزايش دانش، نگرش، توان و مهارت در حل مسائل و مشکلات کاري چاره ساز باشد.(عسکريان،1385،52)
2-1- مفهوم آموزش
اصطلاح «آموزش12» از نظر لغوی به معنای «آموختن»، «یادگیری»، «یاد دادن» و یا «تعلیم دادن» است. این واژه معادل لغت انگلیسی «Instruction» به کار می رود، که به معنای «دستورالعمل» و «تعلیم‌دادن» به کارگرفته مي‌شود. (صدری،1383،25)
مفهوم آموزش از دیدگاه علمای تعلیم و تربیت تعاریف متعدد و متنوعی دارد که در زیر چند نمونه از آنها بیان مي‌شود:
1- میر کمالی آموزش را مجموعه فعالیتهای نیازسنجی شده و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت و نگرش‌های اعضای سازمان برای انجام وظایف محوله سازمانی می‌داند(میر‌کمالی،1377،6).
2- آموزش «وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی کارکنانش است» (عسکریان،1378،56).
3- آموزش کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان مي‌گيرد جهت آماده کردن آنان برای انجام فعالیت و مسئولیت‌های شغلی (ابطحی،1383،15).
4- به فرآیند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته مي‌شود (صدری،1383،14).
2-2 – جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی
رسالت مديريت منابع انساني را بايد در ارتباط با عامل انساني کار در سازمان جستجو کرد (عسکریان،1385،138). چرخه مدیریت منابع انسانی در سازمان بر سه نظام جذب، نگهداری، آموزش و پرورش منابع انسانی که اساس توسعه منابع انسانی هستند استوار است (نوری،1385، 15). مدیریت منابع انسانی در برگیرنده خرده نظام هایی13 است که در عین استقلال، از پیوستگی و وابستگی متقابل درونی و یکپارچه برخوردارند، به گونه ای که از یک سو پیوستگی و وابستگی این خرده نظام‌ها با هم، کارکرد سیستمی مدیریت منابع انسانی را گوشزد می نماید و از سوی دیگر استقلال این خرده نظام‌ها، ازآنها نظامی مستقل می سازد.
این نظام‌ها که از آنها به نظام های پرسنلی نیز تعبیر میشود، هر یک کارکردی تعریف شده در حوزه عملکرد خود دارند. نظام های حقوق و دستمزد، طبقه بندی مشاغل، ارزشیابی، جذب، انتصاب، و ارتقاء، تشویق و تنبیه و آموزش کارکنان14 از جمله نظام‌هایی اند که نقش خرده نظام را در نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و هر یک به حوزه‌ای از مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. (صدری،1383، 12)
2-3- نقش آموزش در توسعه سازمانها
از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقشی کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. لذا نیروی انسانی کارآمد را می توان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرآیندی که موجب ارتقاء توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد فرایندی سرمایه‌افزا می باشد که نتیجه آن مستقیماً در کیفیت و کمیت تولید [و خدمات] متجلی می گردد. آموزش فرایندی است که این نقش محوری را به عهده دارد. بنابراین اگر گفته مي‌شود:«آموزش کلید توسعه است.» تأکید بر حقیقتی کتمان ناپذیر است. (نوری،1385، 5 )
بر همین اساس مشاهده مي‌شود که اغلب مؤسسات و سازمانهای پیشرو بیش از پیش توجه خود را به اثربخشی دوره‌های آموزشی و بهسازی منابع انسانی معطوف داشته اند و تعیین جایگاه واقعی آموزش در مسیر توسعه سازمانها، رسالتی است که بر دوش آنها نهاده شده است. افزایش دانش و تغییرات پرشتاب فناوری سبب شده است تا سازمانها آموزش و توسعه منابع انسانی را به عنوان محور توسعه منابع انسانی در رأس برنامه‌های خود قرار دهند.(ابطحی و پیدایی،1382،4 )
اگر منشور توسعه سازمانها را یک هرم چهاروجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارتند از :
توسعه آموزشی
توسعه فنی و تکنولوژی
توسعه فرهنگ سازمانی
توسعه مالی و اقتصادی
از سوی دیگر باید پذیرفت همان طوری که در شکل زیر دیده میشود رکن اساسی توسعه، توسعه آموزشی است. چنانچه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند، توسعه کلی در مرکز هرم فرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه
