هستند. هر خرده سیستمی متشکل از امکانات و فرایندها و عاملینی برای انجام کاری است که از آن انتظار می‌رود. اگر چه گستره مسئولیتهای افراد در سطح و جایگاه‌های مختلف سازمانی، متغیر و متنوع است با این حال برون‌دادهای آن است که عملاً فرایندها و نتایج را متبلور و عینیت می‌بخشد و از این طریق اثربخشی یا عدم آنرا رقم می‌زند. لذا اثر بخشی نیروی انسانی در انجام وظایف خود، تعیین کننده و شاید به نوعی معادل اثربخشی سازمان است. برونداد افراد تابعی از عوامل عملکردی مختلفی مانند عملکرد مورد انتظار، نتایح، بازخورد، منابع موجود و در دسترس، دانش و مهارت، ظرفیتها و قابلیتهای فردی و…. است از این رو آموزش یکی از راههای بهبود عملکرد می باشد. طی نکردن دوره‌های آموزشی لازم، ممکن است فقط یکی از علل عملکرد ضعیف باشد. علل دیگر ممکن است ناشی از کمبود منابع، عدم توانایی و فقدان انگیزش کارکنان یاسایر محدودیتهای فردی، مدیریتی و یا سازمانی باشند از طرف دیگر آموزش یک «سیستم پردازنده»17است.
طبق تعریف، این نوع سیستم ها، درون دادها را پردازش و به برونداد تبدیل نموده و در اختیار «سیستمهای دریافت کننده»18 قرار می دهند تا آنها را به عنوان درون‌داد مورد استفاده قرار دهند.
با توجه به آنچه گفته شد می توان نتیجه گرفت که:
اولاً: آموزش یکی از خرده سیستمهای سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم‌ها است. جایگاه این خرده سیستم می‌تواند در موقعیتهای مختلف، متفاوت باشد. شکی نیست که آموزش یک سیستم پشتیبان است. اما نحوة عمل عاملین آن می‌تواند نقش مهمی در اثربخشی و تکوین جایگاه آموزش در سازمان داشته باشد. از این منظر فعالیتهای آموزشی نوعی فعالیت نرم19 محسوب مي‌شود که انجام احسن آن مستلزم دانش و مهارتها و نگرش های ویژه‌ای است
ثانیاً: آموزش وظیفه بهسازی و شایسته سازی نیروی انسانی سازمان و بالطبع ایجاد وتوسعه مستقیم و یا غیرمستقیم عوامل و زمینه‌های لازم برای بهره وری سازمان را بر عهده دارد.
ثالثاً: مستلزم نیازسنجی20 و برنامه ریزی دقیق است. آموزش در صورتی اثربخش خواهد بود که به منظور پاسخ به نیازی شناخته شده و تحقق هرمی معین برنامه‌ریزی، سازماندهی و اجرا شود. اجرای برنامه عملاً تعیین کننده اثربخشی برنامه است و از این رو بسیار مهم است و شایسته تأمل بیشتری است.
رابعاً: آموزش یک سیستم پردازنده است که می‌تواند به صورت انفعالی سیستمهای دریافت کننده را پشتیبانی کند یا به طور فراکنشی آنها را تغذیه و حتی عملاً هدایت کند.
خامساً: آموزش باید از دو بعد مورد ارزشیابی قرار گیرد. در واقع باید دو گونه بازخورد دریافت کند نخست بازخورد دربارة بروندادها و براساس معیارهای پردازش شده و دوم بازخورد دربارة ارزش بروندادها برای سیستم دریافت کننده.
2-آموزش کارکنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرایش، اصول، مخاطبین، نقش و وظیفه آموزشگيران و نهایتاً نیازسنجی، طراحی، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی متفاوت از آموزش و پرورش عمومی و رسمی است. آموزش کارکنان نوعی آموزش برزگسالان محسوب مي‌شود لذا غالباً اصول و ویژگیهای آموزش بزرگسالان درباره آن جاری است.(عباس زادگان، 1379، 38 و 39)
2-8 – انواع آموزش در سازمانها
به طور کلی آموزشهایی را که در سازمانهای مختلف ارائه مي‌شود، می توان در دو طبقه کلی قرار داد:
الف) آموزش قبل از خدمت21
ب) آموزش ضمن خدمت22
2-8-1- آموزش قبل از خدمت
آموزش قبل از خدمت عبارت است از آن نوع آموزشی که قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان به وی ارائه مي‌شود. هدف اصلی این نوع آموزش افزایش یا ایجاد توانمندیها و شایستگی های لازم در پرسنل می باشد تا از این رهگذر افراد را برای تصدی مشاغل ویژه آماده نماید. و این نوع آموزشها عمدتاً براساس مسائل و مشکلات سازمانی طراحی و اجرا نمي‌شود بلکه مقصود اصلی از ارائه آنها تربیت نیروی انسانی مورد نیاز مشاغل مختلف سازمان می باشد.
از لحاظ زمانی آموزش قبل از خدمت می تواند به دو شکل کوتاه مدت و بلند مدت باشد:
1- آموزش کوتاه مدت
آموزش کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاص ارائه مي‌شود. در غالب موارد این آموزشها به افرادی ارائه مي‌شود که برای مشاغل خاصی انتخاب و برگزیده شده اند و باید ظرف مدت کوتاهی (از چند هفته تا چند ماه) تخصص و مهارت لازم را به دست آورند و پس از طی موفقیت آمیز دوره،در شغل مورد نظر مشغول به کار شوند.
2- آموزشهای بلندمدت
آموزشهای بلند مدت نیز همانند آموزشهای کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاصی صورت می پذیرد، با این تفاوت که مدت آموزش طولانی تر و محتوای آموزشی مشتمل بر مهارتها و معلومات علمی و عملی است. مراکز آموزش عالی، موسسات حرفه ای و دانشگاه‌ها عمدتاً این نوع آموزشها را ارائه می دهند.
بنابراین اعم از اینکه این آموزشها کوتاه مدت یا بلند مدت باشند، آموزش قبل از خدمت به آن نوع آموزشی اطلاق مي‌شود که قبل از ورود به مؤسسه یا استخدام به او ارائه مي‌شود و در بسیاری از موارد شرط استخدام افراد طی موفقیت آمیز این دوره‌هاست.
2-8-2- آموزش ضمن خدمت
اگر چه در بیشتر موارد افراد هنگام ورود به سازمان، آموزشهای رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاه‌ها یا مؤسسات آموزش عمومی پشت سرگذاشته‌اند، به علت کلی بودن نوع آموزشها و نیز ماهیت مشاغل که نوعاً نیازمند تخصص و خبرگی ویژه‌ای است، در هنگام اشتغال، افراد نیازمند گذراندن آموزشهای خاصی مي‌باشند؛ به عبارت دیگر همگام با استخدام فرد در سازمان، ماهیت مشاغل، وظایفی که فرد باید در شغل مورد تصدی انجام دهد، ابزارها و وسایل ضروری برای اجرای کار و روشهای انجام دادن امور مستلزم آن است که فرد درباره نحوه اجرای وظایف محوله، آموزشهای ویژه‌ای را دریافت نماید.
بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق مي‌شود که عموماً:
پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می پذیرد.
هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
این نوع آموزشها عمدتاً در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییر نگرش ها23 ارائه مي‌شود.(نقل ازفورد24،1999)
جهت‌گیری اصلی این آموزشها، مشاغل یا وظایف مورد تصدی است.(فتحی واجارگاه،1386،4الي7)
2-9- انواع آموزش های ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت با توجه به ماهیت آموزشها، مدت زمانی که برای آموزش در نظر گرفته مي‌شود و نیز هدف و منظور از آموزش متفاوت است. به این اعتبار آموزشهای ضمن خدمت را می‌توان بر حسب زمان به سه دسته آموزشهای کوتاه مدت، بلند مدت و ترکیبی تقسیم نمود. براساس هدف آموزشهای ضمن خدمت نیز، می‌توان انواع آموزشهای توجیهی، بازآموزی، جبرانی و دانش‌افزایی یا آموزشهای ارتقا را بر شمرد. آموزشهای ویژه و تخصصی نیز تقسیم‌بندی آموزشهای ضمن خدمت براساس ماهیت آنها است که در ذیل به شرح هر یک می پردازیم:
2-9-1- انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب زمان
آموزشهای ضمن خدمت با توجه به زمان به سه دسته ذیل تقسیم می شوند:
1- آموزشهای کوتاه مدت تخصصی
آموزشهای کوتاه مدت تخصصی به آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت اطلاق مي‌شود که از لحاظ زمانی محدود و از چند هفته تا چند ماه متغیر است. فلسفه اصلی آموزشهای ضمن خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی این گونه آموزشها است؛ زیرا از یک سو این نوع آموزشها دقیقاً در رابطه با وظایف و مسئولیتهای شغلی ارائه می‌شوند و از سوی دیگر این آموزشها اساساً مبتنی بر نیازهای مهم سازمان و کارکنان هستند (اپید، 251992).
2- آموزشهای بلند مدت
آموزشهای بلند مدت به آن دسته از آموزشها اطلاق می گردد که نخست از لحاظ زمانی وسیعند و دوم به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند..این نوع آموزشها اغلب به سه صورت یا نظام ارائه مي‌شود:
آموزشهای بلند مدتی که دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی رسمی خارج از سازمان برگزار می‌نمایند و پرسنل سازمان در این دوره‌ها شرکت می‌کنند.
درپاره‌ای از موارد که سازمان امکانات و تجهیزات لازم برای برگزاری دوره‌های بلند مدت را دارد به طور مستقل نسبت به تشکیل دوره‌های بلند مدت اقدام می‌کند و به کارکنان مدارک تحصیلی ویژه اعطا می‌گردد که عموماً در داخل سازمان ذیربط معتبر است.
دوره‌هایی که با همکاری مراکز آموزشی سازمان ذیربط، دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی عالی معتبر و رسمی صورت می‌پذیرد. در این نوع آموزشها، معمولاً دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی محلی عهده‌دار ارائه آموزشهای تخصصی و نظارت بر عملکرد مراکز آموزشی سازمانها مي‌باشند.
3- آموزشهای ترکیبی یا میانگین
از لحاظ زمانی آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت را می گویند که اگر چه به صورت دوره‌های کوتاه مدت تخصصی و در فواصل زمانی محدود ارائه می شوند، از لحاظ هدف، ساختار معینی دارند و در نهایت به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می‌شوند.
2-9-2 – انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب هدف
آموزشهای ضمن خدمت را می توان براساس هدف آموزشها به انواع توجیهی، بازآموزی، جبرانی و دانش‌افزایی تقسیم نمود.
1- آموزشهای توجیهی26
آموزشـهای توجیهی به آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت اطلاق مي‌شود که برای هماهنگی و آگاه سازی کارکنان جدید الاستخدام ارائه می‌گردد تا انطباق لازم میان رویه‌های فردی کارکنان و انتظارات سازمانی به وجود آید. نظر به ضرورت آگاهی کارکنان از شرایط، مقررات، اهداف، تشکیلات و ساختار سازمانی، آموزشهای توجیهی در زمره یکی از انواع مهم آموزشهای ضمن خدمت قرار می‌گیرد.
2- بازآموزی27
یکی دیگر از انواع آموزشهای ضمن خدمت، آموزشهای مجدد یا بازآموزی است. منظور از بازآموزی عبارت است از آن آموزشهایی که برای یادآوری و تکرار محتوای آموزشی که قبلاً فراگرفته شده است، سازماندهی و اجرا مي‌شود. برای مثال در صورتی که برای مدیران سازمان برخی از دروسی را که قبلاً در دانشگاه و دربارة مدیریت گذرانیده‌اند، مجدداً برای یادآوری و بیان تحولات جدید ارائه گردد، به اصطلاح بازآموزی گویند.
3- آموزشهای جبرانی
این نوع آموزشها معمولاً در صدد جبران و تکمیل آموزشهای کارکنان سازمان می‌باشد. آموزشهای جبرانی یا تکمیلی از آنجا ضرورت یافته است که در برخی از کشورهای جهان سوم، کارکنان سازمان با دانش و مهارت اندک یا سطح تحصیلات پایین تر از استاندارد مورد نظر استخدام شده‌اند. دلیل وقوع چنین امری عموماً ضرورتهای سیاسی، اقتصادی و فرهنگی است. اما پس از آنکه سازمان استقرار و ثبات لازم را بدست آورد، برای بهبود وضعیت تحصیلی و آموزشی کارکنان خود اقدام می‌نماید تا شرایط آموزشی‌شان با حداقل شرایط مورد نیاز برای احراز مشاغل خاص انطباق داشته باشد (اپید،1989).
4- دانش افزایی
داش افزایی یا آموزشهای ارتقاء آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت را شامل مي‌شود که دو هدف اساسی را به طور همزمان دنبال می‌کند:
ارائه پیشرفتها و اطلاعات علمی جدید به کارکنان در خصوص حرفة مورد تصدی
کمک به کارکنان در جهت کسب صلاحیتها و مدارک تحصیلی بالاتر
2-9-3- انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب ماهیت
آموزشهای ضمن خدمت را همچنین می توان براساس ماهیت آنها طبقه بندی کرد. از این رهگذر آموزشهای ضمن خدمت به انواع تخصصی (ویژه) و عمومی تقسیم می شوند:
1- آموزشهای ویژه یا تخصصی
در این نوع آموزشها، عموماً مطالب و موضوع‌هایی مورد بحث واقع مي‌شود که در دوره‌های آموزشی قبل از خدمت به اندازه کافی مورد توجه قرار نگرفته است و از آنجا که نیازهای سازمان ایجاب می‌کند که فرد از مهارتها و توانائیهای ویژه‌ای برخوردار باشد، این آموزشها طراحی و اجرا مي‌شود.
2- آموزشهای عمومی
این نوع آموزشها برای ایجاد وحدت بینش، نگرش و طرز تفکر در بین کارکنان سازمان و نیز ایجاد یا توسعه برخی مهارتهای عمومی به کارکنان ارائه مي‌شود. در برخی موارد نیز تعمیق نگرش‌ها، بینش‌ها یا مهارتهای عملی (که عمدتاً در سطح مطلـوبی نیست) هدف اصلی این آموزشها را تشکیل می‌دهد (فتحی‌واجارگاه، 1386، 8 الی 15).
2-10- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
اهداف آموزش ضمن خدمت عموماً
