تحقیق درمورد سلامت روان، هوش سازمانی، استرس شغلی، سنجش عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

دارد.
زياد
عملكرد

منطقه منطقه منطقه
پاشيدگي بهينه دلزدگي
و ناتواني يا سودمندو تنبليکم
زیاد فشار عصبی كم
شكل2-10:تاثير فشار عصبي بر عملكرد(پازوکی،1375).
نكته اساسي در شكل فوق آن است كه سطوح پايين تا متوسط فشار عصبي، بدن را تحريك نموده و توانايي آن را براي ارائه واكنش، افزايش مي‌دهد. سپس افراد در اين مرحله، اغلب وظايفشان را بهتر سرسختانه‌تر يا سريعتر انجام مي‌دهند. اما فشار عصبي بسيار زياد، نيازهاي دست يافتني يا محدوديت‌هايي را برشخص تحميل مي‌كند كه منجر به عملكرد پائين‌تري خواهد شد. شكل فوق مي‌تواند واكنش افراد را نسبت به فشار عصبي در طول زمان به موازات تغيير در شدت فشار عصبي، نشان دهد.
سطوح متوسط فشار عصبي كه مداوماً در مدت طولاني در زمان تجربه مي‌شوند، مي‌تواند منجر به عملكرد پائين‌تري شود. فشار عصبي در اكثر محيط‌هاي كاري در سطوح متوسط باعث تسهيل عملكرد مي‌شود. به همان صورتي كه در شكل مطرح شده است. فشار عصبي معتدل نيز مي‌تواند پريشان كننده باشد، افرادي كه آن را تجربه مي‌كنند،‌ ممكن است بر احساسات ناخوشايند و نامطلوب فشار عصبي تمركز نموده و كار خويش را مورد توجه قرار ندهند. نتيجه اين خواهد شد كه عملكردشان آسيب خواهد ديد. وقتي كه عملكرد به مدت طولاني تحت فشار عصبي قرار گيرد مي‌تواند اثرات مخربي بر سلامتي بگذارد . و همين امر مي‌تواند عملكرد مؤثر را تحت الشعاع خويش قرار داده و به آن لطمه بزند. مطالعات زيادي نشان مي‌دهد كه به محض اين‌كه برانگيختگي، افزايش يافت، در آغاز عملكرد شغل، ممكن است افزايش يابد ولي در برخي نقاط شروع به افت مي‌نمايد. محل دقيق اين نقطه برگشت ( انحنا)، تا حد زيادي به پيچيدگي كاري كه انجام مي‌شود بستگي دارد، هر چه ميزان پيچيدگي كار بيشتر باشد در سطوح پائين‌تري از برانگيختگي، اين كاهش در عملكرد روي خواهد داد(صادقی،1387).

2-4)پیشینه پژوهش:
2-4-1) پژوهش‏های داخلي
2-4-1-1-)پژوهش های داخلی مرتبط با هوش سازمانی

رضا احمدی،1391 در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی با استرس شغلی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه سمنان) به این نتیجه رسید که ضريبهمبستگيبينهوش سازمانیواسترس شغلی659/0 کهدرسطح01/0 معنادارمی‌باشد. همچنينهمهمؤلفه‌هایهوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، توسعه دانش، فشار عملکرد) به غیر از روحیه بااسترس شغلیرابطه منفیو معنيداريداشته‌اند.نتايجحاصلازتحليلرگرسيوننشاندادكهازبينمؤلفههايهوش سازمانیمتغيرهاي میل به تغییر، توسعه دانش، چشم انداز استراتژیک و اتحاد و توافقبهعنوانمتغيرهايپیشبین،معيارورودبهمعادلهنهايي رگرسيونرايتوضيحتغييراتاسترس شغلی (متغيرملاك)،رابهدست آورده‌اند.
كهن سال،1389تحقیقیبا عنوان بررسي پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز انجام داد.نتایج تحقیق نشان می دهد پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز تایید شده است.
الهیان،1388تحقیقی با عنوان سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه هاي دانشگاه فردوسيمشهد و آستان قدس رضوي انجام داد. اين پژوهش، سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه‌هاي دانشگاه فردوسي مشهد و آستان قدس رضوي است. فرضية اصلي پژوهش که بین هوش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد و هوش سازمانی در کتابخانه آستان قدس رضوی تفاوت معناداری وجود ندارد ،این فرضیه تأييد شد و فرضيه‌هاي فرعي پژوهش يعني «چشم‌انداز استراتژيك، اعتقاد به سرنوشت مشترك، ميل به تغيير، اتحاد و توافق، روحيه ، كاربرد دانش،عملكرد كاركنان» در كتابخانه دانشگاه فردوسي مشهد با كتابخانه آستان قدس مشابه است»، رد مي‌شود و فرضيه ها در كتابخانه‌هاي دانشگاه فردوسي مشهد و كتابخانه آستان قدس رضوي تأييد شد.
جعفری،1388‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬تحقيقي با عنوانﻣﻴﺰانﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎيﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن‬ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي آﻣﻮزﺷﻲ انجام داد.نتاﻳﺞﻛﻠﻲﺗﺤﻘﻴﻖﻧﺸﺎنﻣﻲدﻫﺪﻛﻪ آﻣﻮزش و ﭘﺮورشﺑﺮايﺗﻘﻮﻳـﺖﻫـﻮشﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬ ﺗﺒﺪﻳﻞﺷﺪنﺑﻪﻳﻚﺳﺎزﻣﺎنﻫﻮﺷﻤﻨﺪﺑﺎﻳﺪﺑﺮ 8 ﻋﺎﻣﻞﺗﻤﺮﻛﺰﻛﻨﺪ و در ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖﻛـﻼن و‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي راﻫﺒﺮدي آﻧﻬﺎ را در اوﻟﻮﻳﺖﻗﺮار دﻫﺪ.
ستاری،1387تحقیقیبا عنوان رابطه بين زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده ومولفه هاي هوش سازماني انجام داد. درنهايت، بااستفاده از نتايج تحليل رگرسيون ازبين مولفه هاي هوش سازماني، سرنوشت مشترك،كاربرددانش واتحادوتوافق قادربه پيش بيني معنادار زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده هستند.
شیرازی،1388تحقیقی با عنوان رابطه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستانانجام داد. نتايج تحقيق نشان داد كه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستانرابطه معنادار ومثبت وجود دارد.
نوروزی،1388 تحقیقی با عنوان ارزيابي وضعيت مولفه هاي هوش سازماني در دانشكده هاي پرديس فني و علوم انساني دانشگاه تهرانانجام شد.نتایج تحقیق نشان داد که مولفه هاي ميل به تغيير، اتحاد و توافق ،كاربرد دانش، فشار عملكرد و هوش سازماني به طور كلي از وضعيت نسبتا مطلوبي در پرديس فني برخوردار بوده و از طرفي پرديس فني در مولفه هاي چشم انداز استراتژيك و سرنوشت مشترك از وضعيت نامطلوبي برخوردار است.
موقالی،1386تحقیقیﺑﺎﻋﻨﻮانراﺑﻄﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎنﻛﺸﺎورزي اﺳﺘﺎنﻓﺎرس در داﻧﺸﮕﺎهﭘﻴﺎمﻧﻮر واﺣﺪﺷﻴﺮاز‬ داد. ﻧﺘﺎﻳﺞﺗﺤﻘﻴﻖﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه وﺟﻮد‬ ارﺗﺒﺎطﻣﻌﻨﻲ دار و ﻣﺜﺒﺖﺑﻴﻦﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎيﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

2-4-1-2)پژوهش های داخلی مرتبط با استرس
زارع،1380 در مطالعه‌اي كهبر روي كارمندان شركت برق منطقه‌اي يزد انجام داد، به اين نتيجه رسيده است كه، بسياري از مردم فشار رواني را در سطوح مختلف تجربه مي‌كنند، اين فشارهاي رواني، مي‌توانند براي پديده‌هاي مختلف در زندگي فردي به وقوع بپيوندند. هر چند استرس مي‌تواند اثرات مثبتي را هم به دنبال داشته باشند، وليكن با اثرات منفي مي‌توانند سلامت فردي را تهديد كنند. بطوري كه يكي از دلايل عمده بروز بسياري از عوارض نظير فشار خون بالا و بيماري‌هاي قلبي، فشار عصبي درازمدت است. اين مشكل مي‌تواند هزينه زيادي بر آن‌ها، كارفرما و جامعه تحميل كند. فشار عصبي يا استرس در سازمان‌هايي وجود دارد كه در آن‌ها، غيبت افراد زياد است، كارمندان دائماً تعويض مي‌شوند، روابط صنعتي و روابط با مشتري رو به افول است و كنترل كيفيت ضعيفي در آن‌ها اعمال مي‌شود. يكي از فاكتور هاي مهم و مؤثر در بهره وري و راندمان شغلي رضايت شغلي مي باشد . نتايج اين تحقيق نشان مي دهد ، چنانچه افراد از وضعيت شغلي خويش راضي باشند ، به موقع در محل كار خود حاضر مي شوند ، دقيق تر كار مي كنند و نهايتاً راندمانشان افزايش مي يابد.
رمضانی نژادو همکاران،1380 در پژوهش خود در مورد عوامل تنش زای شغلی در بین مربیان تربیت بدنی و ورزش دانشگاه های دولتی کشور،تفاوت معناداری در عوامل تنش زای شغلی بین دبیران مدارس راهنمائی دبیرستان مشاهده کردند. البته دبیران تربیت بدنی زن و مرد با مدارک کارشناسی ارشد و دبیران جوان تربیت بدنی (25-30)از عوامل تنش زای بیشتری رنج می بردند. همچنین تفاوت تنش شغلی بین مربیان متاهل و مجرد معنادار بود و مربیان مجرد تنش بیشتری را نشان می دادند.
رييسي و توكلي،1381 در پژوهشي كه بر روي مديران و مترون پرستاري تهران به عمل آورند به اين نتيجه رسيدندكهميزان شيوع استرس را براي افراد مورد مطالعه 31.3 درصدنشان داد كه به تفكيك براي جامعه مديران 19.5 درصد و براي مترون هاي پرستاري 2/43 درصد بود. در رتبه بندي كلي عوامل استرس زا 13 مشخصه براي مديران و 20 مشخصه برايمترون هاي پرستاري استرس زا شناخته شدند كه از اين تعداد 7 مشخصه براي مديران و 8 مشخصه براي مترون ها از جمله عوامل استرس زاي شغلي بودند. در بخش ارزيابي اثراتاسترس بر عملكرد افراد مورد مطالعه، مديران و مترون ها گزارش نموده بودند كه استرستمركز فكر آنها را جهت تصميم گيري موثر كاهش داده است. مديران همچنين گزارش نمودهبودند كه استرس بر كيفيت كارشان اثرات سوء داشته است. از اثرات ديگر استرس تاثير آنبر سلامت رواني افراد مورد پژوهش بود كه براي پرستاران اين اثرات جدي تر بود.
قاسمي نژاد، 1383 در پژوهش خود بر روي دبيران متوسطه مدارس به اين نتيجه رسيد كه بين جو سازماني و استرس شغلي رابطه معناداري وجوددارد.رابطه بين شاخص هاي جو سازماني و استرس شغلي معنادار است.
ثمري و لعلي،1383 در پژوهشي که بر روي كاركنان شركت برق خراسان انجام دادبه اين نتيجه رسيدكه از بين متغير هاي مورد مطالعه، اضطراب كل در سطح معني دار (00/0)و تيپ ( A-B ) درسطح معني دار 32%بيشترين سهم را در پيش بيني استرس شغلي داشته اند .ضمن اينكه متغير اضطراب آشكار داراي بيش ترين سهم در پيش بيني عزت نفس پايين كاركنان شركت مزبور بوده است .ارتباط آماري معناداري بين سطح تحصيلات افراد و وجود اختلالات رواني مشاهده گرديد، به طوريكه هر چه سطح تحصيلات افزايش مي يافت، مقدار اين اختلالات نيز افزايش پيدا كرده بود. ميزان اختلالات رواني در اين مطالعه با ميزان كشوري آن21% اختلاف آماري معنادار دارد و ميزان ابتلاي در اين دانشگاه بالاتر از ميزان كشوري آن بوده است.بحث: با توجه به يافته هاي اين تحقيق، مسووليت سياستگزاران و برنامه ريزان بهداشتي كشور در رابطه با تدوين برنامه هاي اجراي بهداشت روان را بيش از پيش نمايان مي سازد.
آزاد مرزو سليمي،1383در پژوهشي كه بر روي افراد نظامي يك واحد انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين رضايت شغلي و استرس رابطه معناداري وجوددارد.
حاتمي زاده و طوفاني،1385 در تحقيقي كه بر روي كاركنان توانبخشي تهران داشتند به اين يافته رسيدند كه کارکنان بيش از همه با سياست «ارزيابي غير واقعي کارکنان» و فرآيند «نقص معيارهاي سنجش عملکرد کارکنان» روبرو بودند و همچنين در مواجهه با سياست «عدم تساوي حقوق و مزاياي افراد همطراز» (ميانگين شدت استرس =64/2از 4) و فرآيند «نقص معيارهاي سنجش عملکرد کارکنان» (ميانگين شدت استرس =71/1از 4) احساس استرس بيشتري مي كردند.نتيجه گيري: با توجه به نتايج پژوهش به منظور کاهش استرس پرسنل، بعنوان اولين قدم بر اصلاح نظام ارزيابي و تدوين معيارهاي صحيح براي سنجش عملکرد کارکنان، و اصلاح نظام پرداخت ها تاکيد مي شود.
بيگدلي و كريم زاده ،1385 در پژوهش خود برروي پرستاران شهر سمنان به اين نتيجه رسيدند كه1- بين استرس شغلي و سلامت رواني پرستاران ارتباط معني داري وجود دارد. 2- تفاوت معني داري بين سلامت رواني پرستاران زن و مرد ديده نشد. 3- تفاوت معني داري بين سلامت رواني پرستاران متاهل و مجرد به دست نيامد. 4- بين سابقه شغلي و سلامت رواني پرستاران ارتباط معني داري وجود داردبا توجه به يافته هاي پژوهش حاضر، پرستاران با استرس هاي فراوان ويژه شغل پرستاري مواجه هستند و از آن جا كه سلامت روان شناختي پرستاران به شكل مستقيم با كيفيت عملكرد آن ها در مراقبت از بيماران در ارتباط مي باشد، كاهش استرس هاي ناشي از شغل پرستاري از طريق مداخلات روان شناختي و محيطي نقش اساسي در افزايش سلامت رواني و به تبع آن افزايش عملكرد شغلي را دارد.
رحيميان،1386در پژوهشي كه بر روي پرستاران بيمارستان دولتي شهر اصفهان انجام داد به اين نتيجه رسيد كه ميانگين كل نمره هاي آزمودني هاي داراي سبک دلبستگي ايمن 1/11(انحراف معيار 5) و ميانگين كل نمره هاي آزمودني هاي داراي سبک هاي دلبستگي اجتنابي و دوسوگرا به ترتيب 9 (انحراف معيار 2/4) و 10/8(انحراف معيار 4/4) به دست آمد. هم چنين ضريب همبستگي بين استرس شغلي و نمره هاي سبك دلبستگي ايمن71/0- و ضريب همبستگي استرس شغلي و سبك دلبستگي اجتناب اجتنابي 69% بود. نتيجه گيري: ميزان استرس آزمودني هاي داراي سبک دلبستگي ايمن كمتر از آزمودني هاي داراي سبک هاي دلبستگي اجتنابي و دوسوگرا است. سبک دلبستگي مي

پایان نامه
Previous Entries تحقیق درمورد مقابله با استرس، نیروی انسانی، مواد مخدر، مصرف مواد Next Entries تحقیق درمورد هوش سازمانی، استان مازندران، ادارات ورزش، ضریب همبستگی