است که مشخص شود آیا اهداف مورد نظر که از قبل تعیین شده است، تحقـق یافته‌اند؟ و آیا عملـکرد رضایت بخش بوده است یا نه؟ بنابراین نیاز به قضـاوت و داوری می‌باشد. این داوریها ممکن است محصول گرا یا فرایند گرا باشد.
هدف دیگر ارزشیابی فراهم نمودن اطلاعات برای تصمیم‌گیری است. نتایج حاصل از ارزشیابی یک پایه اطلاعاتی برای تصمیم‌گیری در مورد ادامه، تغییر و یا قطع برنامه فراهم می‌آورد.(خورشیدی و ملک شاهی، 1385، 39 – 43)
ارزشیابی آموزشی می تواند ابزار مهمی در بهبود کیفیت برنامه‌های آموزشی، اگر به صورت منسجم بعد از اجرای برنامه آموزشی انجام پذیرد، باشد. دست اندرکاران برنامه آموزشی احتمالاً زمانی بیشترین استفاده را از ارزشیابی می‌نمایند، که نقش یک تصمیم‌گیرنده را بازی می‌کنند. (نصرالهی،1388،56)
دیسنز ورابینز (1988) مي‌گويند: «اهداف اولیه و عمده ارزشیابی برنامه‌های آموزش ضمن خدمت سازمان باید جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات لازم جهت استفاده در بهبود و برنامه‌ریزی سیستم آموزشی باشد. به عبارت دیگر مسئولان برنامه‌های آموزشی باید به اثربخشی برنامه‌هایشان متعهد باشند.» (دیسنز و رابینز48 1988 ،263)
کرک پاتریک49 دانشمند برجسته آموزش دلایل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت را چنین بیان می کند:
توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالتهای سازمان؛
اتخاذ تصمیم لازم در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک برنامه آموزشی؛
اخذ اطلاعات در مورد اینکه چطور می‌توان برنامه‌های آموزشی را در آینده بهبود داد.
و مي‌گويد: «یک جمله قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد: هر وقت در یک سازمانی بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند و سازمان سیاست کوچک سازی را در پیش گرفته باشد، ابتدا به دنبال واحدهایی می‌رود که با حذف آنها، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد. مثلاً در بخش مدیریت منابع انسانی واحدهایي همچون اداره امور کارکنان، حقوق و دستمزد، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارد. در برخی از سازمانها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها به جز واحد آموزش برای سازمان ضروری هستند حال در چنین زمانی است که میزان اثربخشی واحد آموزش مورد توجه واقع مي‌شود.» (کرک پاتریک، 1998)
2-17- اثربخشی آموزشی
پيتر دراكر صاحبنظر به نام مديريت، اثربخشي را انجام كار درست تعريف كرده است. تعاريف ديگري همچون اصلاح رويه‌هاي مديريت، كسب موفقيت، توليد ايده‌هاي جديد، تقويت ارزشهاي سازماني، تفكرگروهي، مشاركت و مواردي از اين قبيل از جمله تعابيري هستند كه در مديريت معادل با اثربخشي به كار مي روند (سلطاني، 1380).
ارزشیابی آمــــوزشي فرایند جمع آوری ستاده‌های مورد نیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است كه سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می‌كنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و… و برای سازمان می‌تواند شامل كاهش ضایعات، كاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط كار، رضایت مشتری و… باشد.
هرگاه برنامه‌های آموزشی یک سازمان منجر به تحقق هدف های خود گردد، اثربخشی واقع شده است. آنچه حائز اهمیت است این است که بايد اهداف و شاخصهایي وجود داشته باشد که بتوان با اندازه‌گیری آنها میزان تحقق اهداف را تعیین نمود. می‌توان گفت اثربخشی و سودمندی یک برنامه آموزشی به ارزشیابی کیفیت آموزشی، طراحی دوره و تجارب یادگیری بستگی دارد (چو و استفان2008، نقل از نصرالهی، 45).
سلطاني( 1385) مي‌گويد: «ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:
تعیین میزان تحقق اهداف آموزش؛
تعیین نتایج قابل مشاهده از کار کارآموزان در اثر آموزشهای اجرا شده؛
تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی؛
تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است؛
تعیین میزان توانایی‌های ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها» (نقل از عنايتي،1388).
2-18- برداشت‌هايي از اثر بخشی دوره‌هاي آموزشی
به طور کلی برداشت‌هایی که از اثربخشی دوره‌های آموزشی شده را می توان به این صورت بیان کرد:
اثربخشی به عنوان میزان تحقق هدفها: برخی اثربخشی دوره‌ها را به عنوان میزان حصول و دستیابی دوره‌های آموزشی به هدفهای تعیین شده تعریف کرده‌اند. مهمترین حامیان این دیدگاه تایلر و اسپکتر مي‌باشند. به رغم این دو صاحبنظر دورة آموزشی اثربخش است که هدفهای مفروض را متحقق سازد.
اثربخشی به عنوان نتایج واقعی برنامه: برخی نیز اثربخشی را کلیه نتایج حاصل از یک برنامه می‌دانند و معتقدند هر دوره آموزشی می‌تواند نتایج قصد شده (هدفها) و نیز نتایج قصد نشده (دستاوردهای پنهان) را به دنبال داشته باشد. از این رو هر دوره آموزشی باید تمام نتایج را منعکس کرد. از حامیان این دیدگاه اسکریون و اپل هستند.
اثربخشی به عنوان تأمین رضایت گروههای ذینفع: گروهی از صاحب نظران نیز در قبال مؤلفه اثربخشی دوره‌ها، این دیدگاه را مطرح می‌کنند که اثربخشی دوره‌ها باید از دیدگاه چه کسانی بررسی شود؟ چه کسانی در دوره‌های آموزشی ذینفع هستند؟ آنان چه انتظاری از دوره‌های آموزشی دارند؟ آیا این انتظارات برآورده می‌شوند؟
اثر بخشی به عنوان رعایت استاندارد آموزشی: برخی از صاحبنظران ارزشیابی اثربخشی را در چارچوب استاندارد تعریف می‌کنند. در این راستا نحوه تدوین برنامه‌ها، انتظارات از فراگیرندگان و غیره باید دارای استاندارد‌های معین باشند. اگر دوره‌های آموزشی این استانداردها را متحقق سازند دارای اثربخشی هستند. به این رویکرد، ارزشیابی اثربخشی برمبنای تأمین منابع و فرایندهای درونی گفته مي‌شود
اثربخشی به عنوان نقد هنری و خبرگی آموزشی: یکی از جدیدترین نظریاتی که مطرح شده، دیدگاهی است که توسط آیزنر مطرح شده است. از نظر وی ارزشیابی اثربخشی یک برنامه، به معنای بررسی میزان موفقیت برنامه است. اما سؤالی که وی مطرح می‌کند این است که کسی صلاحیت ارزشیابی اثربخشی یک دوره را دارد که دارای تخصص و تجربه باشد و به عبارتی ارزشیاب خبره باشد. در این دیدگاه استفاده از روشهای کمی (پرسشنامه، آزمون و….) به کنار گذاشته مي‌شود و در عوض کسی که دارای تخصص دربارة آموزش است، با نگاهی زیبا‌شناختی و هنری، برنامه آموزش در حال اجرا و یا پس از اجرا را نقد می کند و نتیجه را به صورت یک گزارش انتقادی عرضه می‌کند. در این دیدگاه ارزشیابی اثربخشی مستلزم حضور ارزشیاب در طی دوره‌ها و نیز بازدیدها و بررسی‌های در محل کار افراد و پس از اجرای دوره‌هاست. (فتحی‌واجاره گاه، ،1384،4 – 6)
2-19- مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش
نوري (1385) مي‌گويد: با توقع از مفید بودن و اثربخش بودن آموزشها، موضوع ارزیابی و تضمین کیفیت آموزش را در طول و عرض فرایند آموزش تحت کنترل و اقدامات اصلاحی قرار می‌دهیم. لذا:
در مرحله نیازسنجی با طرح مشکل و تفسیر و تشریح مشخصات نیاز آموزشی
در مرحله برنامه‌ریزی با آشناسازی مدرسین با مشکل و نیاز آموزشی (به عنوان علت)
در مرحله اجرا با تستهای هم‌سطح سازی و همسان سازی نگرش‌ها و توقعات و همچنین تستهای نظرخواهی و آزمون، سنجش دریافت مفاهیم و قدرت انتقال آنها
در مرحله ارزیابی با اندازه‌گیری اثر بخشی آموزش در محیط کار نسبت به درصد حل مشکل با اندازه گیری تغییر و اصلاح رفتار پرسنل. (نوري،1385،36)
در مورد مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخص وجود ندارد و این به خاطر آن است که فرایند دستیابی به آن کاری دشوار است.
ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت‌های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است. ارزشیابی آموزشی، به عنوان یکی از حوزه های تخصصی مدیریت و برنامه‌ریزی آموزشی سازمانی دارای قدمت و پیشینه نسبتاً زیادی است. بر همین اساس، از مبنای نظری غنی و فابل توجهی برخوردار است. با وجود این ارزیابی (ارزیابی اثربخشي) علی رغم این که همواره بخـش مهمی از آینده ارزیـابی آموزشـی تلقی مي‌شود، اما چندان مورد توجه نبوده است. اگر چه موانع زیادی در ارزیابی اثربخشی آموزشهای سازمانی وجود دارد، ولی مهمترین آن این اعتقاد می باشد که اصولاً اندازه‌گیری و قضاوت دربارة یادگیری، به خصوص ارزیابی تأثیر دوره آموزشی بر رفتار و عملکرد یادگیرندگان، غیرممکن یا حداقل بسیار دشوار و پیچیده است. با این حال باید گفت که اگر چیزی واقعاً وجود دارد، پس باید آن را اندازه‌گیری کرد. در واقع ناتوانی در اندازه‌گیری پدیده‌ها و متغیرها از ناتوانی ما در تعریف دقیق و عملیاتی آنهاست.(قهرمانی، 1380)
2-20- ملاک ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی
نتایج یا پیامد دوره‌های آموزشی را در پنج طبقه به شرح زیر می‌توان ملاک ارزیابی اثربخشی قرار داد:
1- پیامدهای شناختی
یعنی میزان آشنایی و شناختی که شرکت‌کنندگان در دوره‌های آموزشی درباره اصول، واقعیت ها، فنون، رویه‌ها یا فرایند مطرح شده در دوره کسب کرده‌اند. به عبارت دیگر پیامدها و نتایج شناختی یعنی میزان دانش و اطلاعاتی که فراگیرندگان در طی دوره‌های آموزش یادگرفته‌اند. نوعاً ارزیابی پیامدها يا نتايج شناختی دوره‌های آموزشی از طریق امتحانات کتبی که در پایان دوره انجام می‌گیرد صورت می‌پذیرد.
2- پیامدهای مهارتی و رفتاری
در اینجا مهارت های فنی، حرکتی و رفتارهایی که شرکت کنندگان طی دوره‌های آموزش فرا‌گرفته‌اند مورد سنجش قرار مي‌گیرد و شامل کسب مهارت و رفتار‌ها و انتقال کاربرد آن در محیط می‌باشد. میزان فراگیری شرکت‌کنندگان در این زمینه با بررسی عملکرد آنها در انجام وظایف و فعالیت‌های شغلی آنان امکان پذیر می‌باشد. اگر چه بهترین راه ارزیابی نتایج پیامدهای مهارتی و رفتاری آن است که عملکرد آموزش دیده‌گان در حین انجام وظایف و فعالیت‌های محوله به آنها مورد مشاهده و ارزیابی قرار گیرد و براساس آن بازخورد لازم به آنها داده شود.
3- پیامدهای عاطفی
شامل نگرش و انگیزش است که می‌توان گفت، از جمله پیامدهای عاطفی، واکنشی و عکس العمل شرکت‌کنندگان نسبت به برنامه آموزشی، تسهیلات و امکانات و مدرسین و محتوای آموزش است. این نوع اطلاعات معمولاً در انتهای برنامه و از طریق توزیع پرسشنامه ما بین شرکت‌کنندگان به دست مي‌آید. واکنش شرکت‌کنندگان نشان خواهد داد که از دیدگاه آنان کدام قسمت از برنامه موفق بوده و کدام قسمت موفقیت‌آمیز نبوده و چه چیزی مانع یادگیری آنان بوده است؟
4- نتایج دوره‌های آموزشی
به بازده يا نتایج دوره‌های آموزشی برای سازمان توجه دارد. نمونه هایی از نتایج دوره‌های آموزشی برای سازمان عبارتند از: کاهش هزینه ها، کاهش تصادفات و ضایعات، افزایش تولید، بهبود کیفیت کالاها و خدمات.
5- بازگشت سرمایه
به مقایسه هزینه‌های آموزش، اعم از هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم با سود‌آوری آموزش اشاره دارد.(مورتن،2001)
2-21- رویکردهای گوناگون ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش
زمانی می‌توان به اثربخش بودن دوره‌های آموزشی اطمینان پیدا کرد که نتایج به دست آمده در راستای تحقق اهداف سازمان باشد. بنابراین برای جهت‌دار کردن آموزش، تعیین میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی در نیل به اهداف سازمان، ضرورتی مهم و اساسی می‌باشد. به این منظور رویکرد‌ها و مدل‌های ارزشیابی متعددی مطرح شده است.
(2007)Mosley مي‌گويد: «مدل‌ها در ارزشیابی مورد استفاده قرار می‌گیرند، برای اینکه ارزشیاب‌ها تعیین کنند که چه چیزی را باید انجام دهند؟ مدل ارزشیابی به مثابه مجوعه‌ای از قواعد، توصیه‌ها و ممنوعیت‌هاست و یک چارچوب راهنمایی کننده برای اینکه به صورت واضح مشخص کند که یک ارزشیابی مناسب و خوب چیست؟ و چگونه باید آنرا انجام داد؟»(mosley،2007،12)
به طور کلي دسته‌بندی‌های مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته است که در اينجا فهرست‌وار به موارد ذيل اشاره مي‌شود:
ساده‌ترین دسته‌بندی را اسکریون پیشنهاد کرده است. وی الگوهای ارزشیابی را به صورت 1-تکوینی و 2- پایانی تقسیم‌بندی می‌کند.
پاپهام الگوها را به سه دسته تقسیم می‌کند: 1-
