سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند. بنابراین میزان توسعه آموزشی از عوامل تأثیر گذار و نیز تعیین کننده دیگر ابعاد توسعه و میزان کلی توسعه سازمان‌هاست.(ابطحی،1383، 165)
شکل 2-1 منشور توسعه سازمانی
آموزش و بهسازی منابع انسانی از راهبردهای اصلی دست یابی به سرمایه انسانی است. سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان مزیت رقابتی سازمان قلمداد مي‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمانها حایز اهمیت است. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و عاملی کلیدی در توسعه محسوب مي‌شود و اگر به شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای خواهد داشت.(قاعدی و همکاران، 1384، به نقل از قارلی،1388)
مارک پلانک15 در مورد هدف از آموزش نیروی انسان می نویسد: «با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم. بین دو گروه افراد که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروههایی که آموزش کمتری دارند، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شکل و فعالیتهای یکسان شاغل باشند. جهان شمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره‌وری و درآمد یکی از خیره کننده‌ترین یافته‌های علوم اجتماعی جدید است». این در واقع یکی از معدودترین مسـائلی است که با اطمینان میتوان به بازار هر کشـوری تعمیم داد.(هالتون،1992،897)
توسعه منابع انسانی از تجربه به حاصل می گردد ولی از آموزش صرف خیر، استفاده از تجربیات موفق و ناموفق خود و دیگران که با تحلیل آن، انتخاب و اتخاذ روشی مطمئن‌تر برای سیر آینده را میتوان تضمین نمود. آموزش می‌تواند سرعت انتقال تجارب را افزایش دهد. (نوری،1385، 12)
2-4- آموزش کارکنان16 و اهمیت و ضرورت آن
به تمامی مساعی و کوشش هایی که به منظور تغییر در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی کارکنان یک سازمان صورت می گیرد، اطلاق مي‌شود. به گونه‌ای که سطح دانش، آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی آنها را ارتقاء داده و رفتار مطلوب در آنها ایجاد می‌نماید، تا آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغل خود شوند.(صدري،14)
در این تعریف، به نکات مهمی که آموزش کارکنان را از دیگر آموزشها متمایز می سازد، اشاره شده است. این نکات در سه مقوله به شرح زیر قابل ذکر است:
ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارت فنی و حرفه‌ای کارکنان
ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان
آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر و وظایف محوله
به معنای دیگر آموزش در سه بعد دانش، مهارت و نگرش مطرح است و هدف اساسی آن آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر وظایف است. (صدری،1383، 27)
مطهري‌نژاد عنوان مي‌کند: «آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرون. بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‌تر، دانش و معرفت بالاتر، توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی مي‌شود و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر می‌گردد و باید گفت که امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش، بهبود و توسعه یاید.»( مطهری نژاد، 1382،28)
فیتر جرالد، رئیس سابق کمپانی بریجستون – فایزستون بر این عقیده است که اصلی‌ترین راه ارتقای بازده یک مؤسسه بالا بردن درک کارکنان آن درمورد برنامه‌ها و هدفهای مؤسسه است که خود از طریق آموزش مستمر و برقراری ارتباط گسترده و مداوم با کارکنان فراهم مي‌شود. برای نیل به بازده بالا مدیریت مؤسسه باید سخاوتمندانه ولی با برنامه، در آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری کند. به اعتقاد جرالد، آموزش هرگز نباید به آموزش تخصصی کارکنان محدود شود بلکه باید ایجاد نوعی «فرهنگ کاری» جدید در کارکنان را مورد توجه قرار دهد.(علوی،1387، 1)
آموزش کارکنان مهمترین روش بهسازی منابع انسانی می باشد و برنامه‌ریزی بر پایه توسعه آن در راستای اهداف و استراتژی‌های سازمان، نقش عمده ای در بهسازی سازمان دارد. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بصیرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بیشتر و مهارت بهتر می‌گردد. آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان پایه‌های مدیریتی متزلزل و سست می‌گردد.(جعفری، بهزاد،1381)
شواهد نشان می دهد که میزان توانمندی افراد و سازمانها با میزان آموزشی که به افراد در سازمانها داده مي‌شود رابطه مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسی‌های خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شود، 80 تا 90 درصد از توانایی‌ها و صلاحیت‌های خود را بروز خواهند داد.
نتایج یک بررسی در سنگاپور مبین آن است که طی مدت 3 سال 17 درصد از سازمانهای تجاری این کشور ورشکست شده اند. در حالی که این نسبت در مورد سازمانهایی که برنامه‌های آموزشي منظمی را برای کارکنان خود به اجرا در آورده اند کمتر از یک درصد بوده است.
امروزه نتایج تحقیقات به عمل آمده نشان داده است که؛ سازمانهایی که در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری بیشتری کرده‌اند، در مقایسه با سازمانهایی که در این زمینه فعالیت کمتری داشته‌اند، موفق‌تر عمل می‌کنند به طوری که بین هزینه‌های آموزشی هر کارمند و عملکرد او ارتباط تنگاتنگ دیده مي‌شود.
با این توصیف میتوان گفت انجام فعالیتهای آموزشی در سازمانهای امروزی امری اجتناب ناپذیر و ضروری است. (صدری، 1383، 28و29)
البته آموزشهایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار، پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان، استادان و مربیان مجرب در امور آموزشی، آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزشها می‌توانند منابع انسانی یک سازمان را همگام با پیشرفت‌های علم و فناوری به پیش برند و در ارتقاي کیفیت و کمیت کارهای آنان موثر باشند.(ابطحی، 1381،120)
2-5- تاریخچه آموزش کارکنان
می دانیم که سابقه آموزش به دوران کهن برمی گردد، زیرا در هیچ عصری انسان از آموزش بی نیاز نبوده است ولی به دلیل محدود و بسته بودن جوامع، افراد معمولاً شغل پدران خود را پیشه می‌ساختند و بنابراین چگونگی انجام کار را از آنان می‌آموختند و یا اینکه مدتی را نزد استاد کاری به شاگردی سپری نموده و سپس خود همان حرفه‌ای را که آموخته بودند در پیش گرفته و ادامه می‌دادند. اما با صنعتی شدن جوامع و رشد روز افزون صنایع، تولید انبوه و تخصصی شدن امور، شیوه‌های فوق جهت آموزش نیروی کار، کافی نبوده و نمی‌توانست پاسخگوی نیازهای دنیای پیشرفته باشد و لذا با تشکیل سازمانهای کوچک و بزرگ، سلسله آموزش کارکنان به صورت یکی از وظایف مستمر سازمانی مطرح و برنامه‌های متنوعی در این زمینه طراحی و به مرحله اجرا در آمده است. در دوران معاصر از جمله کشورهایی که در مورد آموزش کارکنان سابقه بیشتری دارد، از انگلستان میتوان نام برد. در این کشور از سال 1944 با تأسیس اداره کل کارآموزی و آموزش (وابسته به وزارت خزانه داری) به آموزش کارکنان پرداخت شد.
در فرانسه نیز به سال 1946 مدرسه ملی امور اداری تأسیس شد و مسئولیت آموزش کارکنان را بر عهده گرفت. در آمریکااز سال 1949 آموزش کارکنان مورد توجه قرار گرفت و در ژاپن قانون آموزش حرفه ای سال 1958 اولین اقدام برای تأمین نیازهای فوری صنایع به نیروی کار ماهر به ویژه صنایع فلزی و ماشین سازی و در دراز مدت برای تأمین نیازهای درحال افزایش تکنولوژی بود.(نقل از متوسلی 1374) در سایر کشور‌ها نیز به تدریج تشکیلات گوناگونی بدین منظور شروع به فعالیت نمود.
در ایران برای اولین بار کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و سپس برخی از وزارتخانه‌های دیگر نیز برنامه‌هایی در این زمینه به مرحله اجرا گذاشتند. ازسال 1327 برنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و سپس برای هماهنگی دوره‌های آموزش کارکنان در بخش دولتی، قانون استخدام کشوری در سال 1345، وزارتخانه‌ها و مؤسسات وابسته به دولت را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه‌های آموزشی و یا کارآموزی مشتخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند.(نقل از ابطحی،1368)
در سال 1347 برای اولین بار مؤسسه‌ای تحت عنوان انستیتو مدیریت و برنامه‌ریزی آموزشی در وزارت آموزش و پرورش تشکیل شد که آموزشهایی را در زمینه مدیریت جهت مدیران کل و رؤسای ادارات تابعه ارائه می‌نمود. به منظور آموزش کارگران کارخانجات نیز در سال 1349 صندوق کارآموزی تحت نظارت وزارت کارو امور اجتماعی تشگیل گرديد و مسئولیت آموزش در بخش صنعت را به عهده گرفت. در وزارت آموزش و پرورش علاوه بر انستیتو فوق الذکر در سال 1352 با تشکیل دفتر آموزش ضمن خدمت آموزش کارکنان این وزارتخانه آغازگردید. موضوع آموزش کارکنان به تدریج ابعاد گسترده‌تری یافت و برخی از وزارتخانه‌ها از جمله وزارت نفت علاوه بر دوره‌های کوتاه مدت آموزشی به ایجاد مراکز آموزشی وابسته همت گماشتند تا نیروی تخصصی مورد نیاز خود را تربیت نمایند.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی به آموزش کارکنان توجه بیشتری مبذول گردید و علاوه بر مرکز آموزش مدیریت دولتی که آموزش بخشی از پرسنل وزارتخانه‌ها رابر عهده دارد، اکثر دستگاه‌های اجرایی کشور در سطوح مختلف و برخی نیز با تأسیس مراکز آموزشی وابسته اقدام به آموزش کارکنان خود نموده اند.(بهمنی،1385،51 و52)
2-6- فواید آموزش کارکنان
جزنی(1375) فواید آموزش کارکنان را به سه دسته تقسیم کرده است:
الف: منافعی که آموزش برای سازمان دارد(24مورد)
ب: منافعی که آموزش برای فرد دارد(11 مورد)
پ:منافعی که آموزش در جهت روابط انسانی و پرسنل روابط درون و بین گروه و اجرای سیاست دارد (7مورد)
در صفحه بعد به مهمترین این فواید یا منافع از نظر جزنی اشاره شده است. (بهمني،1385،16و17)
چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان مي‌شود:
دانش کاری و مهارتها در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.
به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
به ایجاد یک تصویر بهتر از سازمان کمک می کند.
اعتبار، صراحت و اعتماد را در سازمان رواج می دهد.
درباره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینه‌ها اطلاعات لازم را فراهم می کند.
حل مشکل و اخذ تصمیم را به گونه ای اثر بخش تر در سازمان شکل می دهد.
روابط بین فرادست و زیر دست را بهبود می بخشد.
به افزایش کارایی و یا بهبود شرایط کاری کمک می کند.
هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش می دهد.
منافع برای فرد که در نهایت موجب سودمندی سازمان مي‌شود:
به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.
توسط آموزش و توسعه، انگیزش، رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء مي‌یابد.
ترس از قبول وظایف جدید را کاهش می دهد
با افزایش مهارتها افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق میدهد.
در ارتقاء مهارتهای رهبری، ارتباطات و سلوک، اطلاعات لازم را فراهم می کند.
رضایت حرفه ای را افزایش می دهد.
اعتماد نفس و دستاوردهای را ارتقا میدهد.
منافع در روابط انسانی و پرسنل، روابط درون و بین گروهی و اجرای سیاست:
ارتباطات میان افراد گروهها رابهبود می بخشد
به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده‌اند، کمک می کند.
سیاستهای سازمانی، مقررات و قوانین را پایداری می کند.
پیوستگی را در گروه به وجود می آورد.
سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل می کند.
2-7- ویژگیها و اصول اساسی آموزش در سازمان
ویژگیهای آموزش در سازمان را میتوان از دو بعد کلی مدنظر قرار داد:
1) ويژگیهای ناشی از وضعیت سازمانی و 2) ویژگیهای ناشی از خصوصیات مخاطبین که آنرا در شمار آموزش بزرگسالان قرار می دهد. در زیر ویژگیهای مذکور به ترتیب و به طور مختصر بیان شده است:
1- سازمان متشکل از خرده سیستمهای بسیاری است که دارای رابطه متقابل و در عین حال متغیری
