تحقیق با موضوع کسب و کار، پذیرش فناوری، ایجاد دانش، اشتراک دانش

دانلود پایان نامه ارشد

خارجی و IT.
2-1-4-1- عوامل سازمانی
اولین عامل، ساختار یا محیط داخلی می باشد که اندازه موسسات و اهداف آنها، افراد درون موسسه، رفتار آنها، فرهنگ، هویت شناسی، ساختار و دانش را در بر می گیرد (Bruque and Moyano, 2007:45).
لذا این عناصر اثر مستقیم بر روی ماهیت موسسه دارند. برای مثال، فرهنگ در موسسات بزرگ و کوچک، به شدت به وسیله گرایش مدیران مالک سازمان و شخصیت و ارزش تحت تاثیر قرار می گیرد.
مدیران ارشد یا مالکان سازمان تمام تصمیمات را اتخاذ می کنند و این تصمیمات بر پایه دانش موجود، قضاوت شخصی و مهارت های ارتباطی می باشد (Carson and Gilmore, 2000: 68).
دانش کارکنان و مشکلات آنها، در پیشرفت و یا سقوط موسسه سهیم است. در درون سازمان ها، از دانش موجود استفاده می شود یا انتقال داده می شود یا برای تولید دانش جدیدی که نوآوری را ارتقاء می دهد استفاده می گردد. در اینجا این دسته بندی ها به 4 گروه تقسیم می شود: فرهنگ، مدیران ارشد، کارکنان و قابلیت جذب موسسات.
فرهنگ
فرهنگ هماهنگ شده ای درون یک سازمان وجود دارد و می تواند هسته رقابتی سازمان محسوب گردد. با این روش افراد کارهایشان را انجام می دهند و همچنین کار را به هدف مشخص، ارزش مشخص و با باورهای معین به اشتراک می گذارند.
تغییر فرهنگ یا شکل دهی آن یک فرآیند است که به برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارد (Turban and Liang, 2005:312). دنیزن17 (1995:58) می گوید که درون موسسات بزرگ و کوچک، مخصوصاً در سازمان ها با زمینه کاری مشابه، فرهنگ به وسیله سیستم باورها یا ارزش های موسسان یا مدیران مالک تحت تاثیر واقع میگردد (Denison and Mishra, 1995:58).
همچنین دنیزن بیان کرد که موسسات کنترل شده مشابه، عملکرد متفاوت فرهنگی دارند و با شناخت این نقاط قوت، موسسات می توانند مزایای رقابتی به دست آورند. بنابراین، روشی را به تصویر می کشد که افراد فعالیت هایشان را انجام می دهند و اطلاعات را به اشتراک می گذارند تا به مقصود معین ،ارزش و اعتماد درون سازمان دست یابند.
مدیران ارشد
در شرکت های کوچک و متوسط، مدیران تمام تصمیمات برای عملیات روزمره ،تا تصمیمات مربوط به سرمایه گذاری در آینده را اتخاذ می کنند، بنابراین قوانین آنها مستقیماً فرآیند پذیرش IT را تحت تاثیر قرار می دهد. خصیصه اجتماعی مدیران ارشد به رفتار آنها و چارچوب مرجع بر می گردد. مطالعات نشان می دهد که در موسسات بزرگ و کوچک، قوانین مدیران ارشد یا مدیران مالک بسیار شدید است به طوری که تصمیمات آنها تمام فعالیت های سازمان (چه فعالیت های جاری چه آتی) را تحت تاثیر قرار می دهد. همچنین جهت تصمیمات برای پذیرش IT از طریق برنامه ریزی یا پیاده سازی تا نگهداری و به روز رسانی، سیستم کاربرد دارد.
مطالعات زیادی بر روی رفتار اجتماعی و چارچوب مرجع صورت گرفت. تعدادی از مطالعات یافتند که آگاهی بیشتر مدیران در رابطه با IT، احتمال پذیرش IT و موفقیت پذیرش را زیاد می کند. همچنین نوآوری مدیر کم اهمیت تر از نمایش خلاقیت و انگیزش آنها به رشد نیست.
مطالعه به وسیله تانگ و یاپ18 (1996:145) می گوید که مدیرانی که بسیار نوآورند و نگرش مثبت نسبت به پذیرش IT دارند احتمالاً در پذیرش فناوری اطلاعات جدید موفق هستند (Thong and Raman, 1996:145 ). از این دیدگاه، ما می توانیم بگوییم که خصوصیات و رفتار مدیران ارشد و مدیران مالک بر روی فعالیت های روزانه همانند کسب و کارهای آتی اثرگذار است. داشتن آگاهی سازنده در رابطه با IT، شانس پیاده سازی و پذیرش IT را بالا می برد. یافته های آنها درباره IT و مهارت های نوآوری به طور قابل توجهی بر احتمال پذیرش IT اثرگذار است. قابلیت های اجرایی مدیران و مهارت های آنها در فرآیند پذیرش نیز اثرگذار است.
کارکنان
روشن است که در بیشتر موسسات، مدیران یا مدیران مالک سازمان فقط اشخاصی نیستند که در موفقیت کسب و کار سازمان همکاری می کنند،کارکنان هم در این موفقیت سهیم هستند و سهم عمده ای در ترقی یا افول کسب و کار ایفا می کنند (Fenn, 2005:77). از این دیدگاه کارکنان ،دارایی و سرمایه های سازمان هستند که موفقیت سازمان به آنها وابسته است. آنها منابعی هستند که به رشد و توسعه نیازمندند. رابرتز 19 و پرم کومار 20 در 1999 بیان کردند که آگاه و مطلع نگاه داشتن کارکنان نسبت به فناوری اطلاعات جدید به آنها اجازه می دهد که منابعی راکه به آنها در بهره وری کمک می کند، بالا ببرند (Premkumar, 2003:121). ایگباریا21 شواهدی را نشان داد که تایید می کرد کارکنان درگیر در تغییرات تجربیات، نرخ موفقیت بالاتری را تولید می کنند.
برای کارکنان، در یک سطح فردی، این احساس برای آنها ایجاد می شود که آنها عضوی از تیم، یا سازمان هستند و در موفقیت پروژه مهم و مسئول می باشند. دانش کارکنان سرمایه انسانی سازمان است و کارکنان درگیر در پروسه پذیرش، نرخ موفقیت بالاتری را ایجاد می کنند. ارتباطات روشن در میان کارکنان سازمان، در وضعیت جاری و موقعیت قبلی آنها در سازمان، در طول و بعد از پیاده سازی از تغییرات ضروری می باشد (Turban and Liang, 2005:313). مدیران باید مطمئن باشند که کارکنان نسبت به تاثیر تغییرات آگاه و مطلع هستند.
اگر یک کمپانی سیستم های کامپیوتری جدیدی را در سازمان به کار گیرد، کارکنان نسبت به امنیت آنها تردید دارند (Bull, 2003: 96). بعضی کارکنان این موضوع را که سیستم های جدید روش فعالیت های کسب و کار را تغییر داده یا بهبود می بخشد ، باور ندارند (Acar and Arditi, 2005:36).
به دلیل داشتن نگرش منفی این افراد، مایانو22 و براکیو (2007:74) استدلال می کنند که به کارگیری کارکنان جدید نسبت به نگهداری از کارکنانی با نگرش منفی بسیار موثرتر می باشد (ruque and Moyano, 2007: 74). از طرف دیگر، هزینه نگهداری کارکنان جدید، گاهی اوقات از پرورش و قانع کردن کارکنان قبلی بیشتر است. تربیت و آموزش مناسب کارکنان هنگامی که آنها در برابر تغییرات IT مقاومت می کنند باید انجام گیرد.
بر اساس تحلیل بالا،ما می توانیم استنباط کنیم که کارکنان درگیر در هر فرآیند تغییر، احتمالاً موفقترند. وقتی کارکنان عضوی از فرآیند تغییر باشند، می توانند ورودی را برای فعالیت هایی که روزانه با آن سر و کار دارند فراهم کنند اگر چه در موسسات کوچک، کارکنان اغلب دیدگاه یکسانی نسبت به کسب و کار به عنوان مالکان سازمان دارند، اما دانش آنها هنوز سرمایه سازمانی به شمار می رود.آنها در ظرفیت افزایشی سازمان که از طریق آن موسسات پیشرفت کرده و تغییرات را می پذیرند شرکت می کنند (Macpherson and Wilson, 2003:9).
در تحقیقات پیشین به طور پراکنده به انواع رفتارهای پرسنل در قبال مواجهه با فناوری اشاره شده است.

شکل 2-1: نمایه مقاومت و پذیرش فناوری
همانگونه که در رنگ های نمایه مشخص است مرز دقیقی بین بخش ها وجود ندارد. از کاربردهای این نمایه می توان به این موضوع اشاره نمود که سازمان ها می توانند با مراجعه به آن و انجام یک تحقیق مکمل، پرسنل خود را در مورد مقاومت و پذیرش فناوری، دسته بندی نمایند و هنگام پیاده سازی فناوری، متناسب با هر دسته برنامه ریزی نمایند.

2-1-4-2- ظرفیت جاذب سازمان
ظرفیت جاذب به توانایی که سازمان به وسیله آن می تواند پیشرفت کند و خود را با تغییرات از طریق چرخه یادگیری دانش، انتقال دانش، ایجاد دانش جدید و تولید مزایای رقابتی سازگار کند اشاره می کند (Anderson and Huang, 2006: 413). ساخت این قابلیت روتین های روزمره و فرآیندهایی را شامل می شود که موسسات برای بدست آوردن جذب فرآیندها و استفاده دانش آنها بکار می برند. در مدل ادراکی، گفته می شود که دو عنصر پتانسیل و درک درون ظرفیت جاذب، وجود دارد. پتانسیل به ظرفیتی اشاره می کند که دانش و توانایی که دانش را یکسان می کند ، ایجاد می کند. از طرف دیگر، ظرفیت واقعی بر انتقال و استخراج دانش استوار است.
گری23 بیان کرد که ظرفیت جاذب در موسسات کوچک و بزرگ یک مقدمه برای پذیرش موفق نوآوری و رشد می باشد (Gray and Gonsalves, 2002:311). در این مطالعه درباره بیش از 1500 مالک موسسه کوچک و متوسط در انگلستان و در سال 2003 تا 2004، به منظور ارتباط ظرفیت جاذب در سطح آموزشی و سابقه موسسه که به نوآوری و پیشرفت موسسه وابسته است، تحقیقات انجام گرفت. این تحقیق سطوح بالای آموزش به علاوه رشد و گرایش موسسات را پیشنهاد می کند. به هر حال، اطلاعات کافی برای استدلال این موضوع که سابقه موسسه به نوآوری و پیشرفت وابسته است وجود ندارد. این مفهوم یعنی این که افراد از گروه های مختلف با زمینه های موضوعی متفاوتی هستند و کارها را به صورت متفاوت از هم انجام می دهند. مدیریت باید تضمین کند که کارکنان دیدگاه ها را راجع به سبک های متفاوت درک می کنند و این گوناگونی با دانش خارجی ترکیب شده و به ایجاد دانش جدید و سپس ایجاد مزایای رقابتی منجر می گردد.

2-1-4-3- شبکه ای کردن24
شبکه در موسسات کوچک و بزرگ از طریق مبادلات زیاد بین سازمان ها، شرکای تجاری، فروشندگان، تهیه کنندگان، مشتریان و سهام داران ایجاد می شود. این شبکه ها می توانند شبکه شخصی یا شبکه تجاری باشند و به وسیله مرزهای سازمانی محدود نگردند (Taylor and Pandza, 2003: 33). از طریق این شبکه ها، سازمان ها می توانند دانش،اطلاعات و ارتباطات را تبادل کرده،آنها را بین هم به اشتراک گذاشته و با هم همکاری کنند.
به علت ماهیت موسسات بزرگ و کوچک، با وجود نبود منابع IT و مهارت های سازمانی، موسسات می توانند از طریق ارتباط شبکه، در زمان پذیرش IT، به سود برسند. فلچر25 در سال 2002 گفت که شبکه بندی می تواند منابع بالقوه ای برای بسیاری از سازمان های کوچک ایجاد کند (Fletcher, 2002:23). درون این شبکه منبع دانشی وجود دارد، که مدیران مالک کسب و کار را به وسیله دسترسی به منابع کمیابی از قبیل مهارت ها، اطلاعات و دانش رونق می دهند (Macpherson and Wilson, 2003: 14).
ارتباط شبکه
فولر26 در سال 2002 بیان کرد که ارتباط در کسب و کارهای کوچک مهم است و استراتژی ها و مفاهیم متفاوتی در هر بخش از ارتباط توسعه داده شده سازمان ها موجود می باشد (Fuller and Lewis, 2002: 512). مدیران مالک سازمان های کوچک با سهامداران تعامل دارند. 5 نوع از ارتباط وجود دارد. شبکه، قرارداد، سرویس شخصی، توسعه استراتژیک و شخصی سازی.
پریم کومار و رابرت در سال 2002 فاکتورهای محیطی خارجی و شبکه ای را در سازمان های کوچک شرح دادند که فروشندگان، شرکا، رقبا و IT را در بر می گرفت (Premkumar, 2003:123). برای IT، فاکتور محیط خارجی روی فشار رقبای بازار، در هنگامی که IT نتایج مثبت برای دیگر رقیب ها داشت، تاکید می کرد. گرچه پذیرش IT به نفع خود سازمان است، همکاری بین کاربران خارجی مثل فروشندگان، شرکای تجاری، سهامداران و مشتریان باید ایجاد گردد.
همکاری یکی از 4 زمینه رقابتی در مدل لوی27 (2000:87) است، که سازمان ها در هنگامی که برای ارتباط و اشتراک دانش و اطلاعات بین هم با همدیگر کار می کنند، موجود است. همان طور که قبلاً ذکر شد، یکی از دلایل پذیرش IT در موسسات کوچک و بزرگ، فشار تکنولوژی است. IT باید یک وسیله ای برای برقراری ارتباط باشد و همچنین مورد توافق همه شرکا باشد. به بیان دیگر یکپارچگی IT بین سازمان ها ساده و موثر باشد و یک واسطی برای پاسخگویی یک سیستم به جای دیگر سیستم ها ایجاد گردد. به علاوه، این همکاری ها به سازمان ها در کاهش هزینه کمک می کند.
دانش و یادگیری
طبق گفته راسنفلد28 در سال 1996 رقابت در سازمان های کوچک به شدت به وسیله همکاری های درون سازمانی تحت تاثیر قرار می گرفت (Rosenfeld, 1996). همکاری در بین موسسات بزرگ و کوچک و سازمان های بزرگ یا مشتریان متداول بوده و می تواند یک روش برای بقا و افزایش اشتراک دانش باشد (Levy and Yetton, 2001: 96). هرچند تارپ29 (2005) اشاره کرد که بسیاری سازمان ها در شناسایی مشکلات مدیریتی در زمینه همکاری بین موسسات و محیط خارج دچار مشکل می شوند و بنابراین قادر به برآورد نیازهایشان نمی باشند

پایان نامه
Previous Entries تحقیق با موضوع فناوری اطلاعات، پذیرش فناوری، پذیرش فناوری اطلاعات، تکنولوژی اطلاعات Next Entries تحقیق با موضوع قصد استفاده، پذیرش فناوری، کیفیت خدمات، بازاریابی