تحقیق با موضوع منابع انسانی، سرمایه فکری، سرمایه انسانی، مدیریت دانش

دانلود پایان نامه ارشد

شائمی برزکی،1384).مفهوم کارت امتیازی متوازن، شیوه عملیاتی کردن بعد دانش را در بر نمیگیرد و برای دانش شاخصی را ارائه نمیدهد. هر سازمان باید یک سری شاخص خاص خود را پیدا کند که متناسب با شرایط و مقتضیات آن طراحی شده باشد تا متغیرهای مهم خود را ثبت و کنترل کند. متناسب با هر جنبه مدل کارت امتیازی متوازن، مجموعهای از شاخصها و سنجهها، در محورهای اصلی تعریف میشود و وضعیت سازمان به واسطهی آنها مورد سنجش قرار میگیرد (لطیفی و موسوی،1387). در جدول (2-2) برخی از شاخصهای مربوط به ابعاد ابزار را نشان میدهد: (چن و همکاران،2009):
جدول2-2: شاخصهای کارت امتیازی متوازن
شاخص
بعد
رضایت مشتری، حفظ و نگهداری، جذب، سودآوری، سهم بازار، مراجعات مشتری، به رسمیت شناختن برند
مشتری
مدیریت عملیات:کیفیت، زمان انجام کار، موجودی کالا، بهره وری،کارایی، حداقل سازی ریسک،کانال‌های توزیع
مدیریت مشتری: شکایات مشتری، حل شکایت، ساعات اختصاص داده به مشتری، نسبت محصولات به مشتری، بخش بندی بازار
نوآوری: تعداد محصولات جدید،تحقیق و توسعه، اختراعات ثبت شده، فرصت‌های جدید، تنوع محصول و خدمت
مقررات و اجتماعی: امنیت و سلامت کارکنان، محیط، نظم دهنده، هدایا، پاداش

فرآیندهای داخلی
سرمایه انسانی:گردش، جذب و بهکارگیری، رضایت، متوسط سن نیروی کار، تحصیلات، آموزش کارکنان
سرمایه اطلاعاتی: تسهیم دانش، زیر ساخت IT، سرعت پاسخ سیستم، زمان بیکاری
سرمایه سازمانی: توسعه و بهبود فرهنگی، کار تیمی، کارایی رهبری
رشد و یادگیری
رشد درآمد، هزینهها، حاشیه سود، سودآوری، جریان نقدی، بازده سرمایه، بازده حقوق صاحبان سرمایه، ارزش افزوده اقتصادی
مالی

2-3-3-2-جهت یاب اسکاندیا
اسکاندیا یک شرکت سرویسهای مالی سوئدی است که در محاسبه و اندازهگیری دانش سازمانی مشهور است. این شرکت متدهای زیادی در زمینه سرمایه فکری بکار برده و نهایتاً متد مخصوص به خود را ابداع کرده است. در این روش هر واحد کاری میبایستی شاخصهای سرمایه فکری خود را که برای توسعه آینده مهم است، خلق نماید.همچنین از افراد مدیریت کلان به صورت مجزا درباره توسعه مدیریت پرسشگری میشود و همچنین جلسات جمعی نیز وجود دارد. ترازنامه، مقدار سرمایه فکری را با آنالیز 164 شاخص اندازهگیری (91 عدد مبتنی بر سرمایه فکری و 73 عدد بر سرمایه سنتی مالی) محاسبه مینماید. این شاخصها بر پنج وادی متمرکز میشود. این حوزهها عبارتند از مالی، مشتری، فرآیند، انسانی و تجدید و توسعه. اندازهگیریهای انجام شده برای هر وادی از پنج حوزه فوق، به صورت محلی در هر واحد سازمان تعریف میشود. شاخصها و اطلاعات مربوط به عملکرد پیشین شرکت بر اساس حوزه مالی، عملکرد جاری بر اساس انسان، مشتری و فرایند و آینده بر اساس تجدید و توسعه سنجیده میشود.
بر اساس این مدل سرمایه فکری به دو بخش عمده سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تقسیم میشود. سرمایه انسانی یک سرمایه تجمیع شده ناشی از سرمایهگذاری در آموزش کارکنان، رقابت و مطالعات آیندهنگری و همچنین شامل رقابت کارکنان و امکانهای ارتباطی میباشد. سرمایه ساختاری شامل ارزشی است که اگر تمامی کارکنان سازمان را ترک کنند، باقی میماند (ادونسون،1997). علاوه بر آن جهت یاب اسکاندیا قادر به ارزیابی عوامل پویای پنهان برای سرمایه انسانی، مشتری و ساختاری است که زیر بنای جنبههای قابل مشاهده و محصولات شرکت است، بنابراین به صورت دقیق‌تری ارزش شرکت را بازتاب میدهد (رابینسون و همکاران90،2005). ولی به دلیل اینکه شاخصهای هر شرکت با شرکت دیگر متفاوت است نمی‌توان از آن برای مقایسه شرکتها استفاده نمود. جدول(2-3) برخی از این شاخصها را نشان میدهد. (رانجیت91،2004).
جدول2-3 : شاخصهای جهت یاب اسکاندیا
حوزه
شاخص
مالی
سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات، درآمدها از مشتریان جدید/کل درآمدها، هزینههای تحقیق و توسعه، درآمد هر کارمند و هزینههای هر کارمند
مشتری
انواع مشتری برای هر یک از محصولات شرکت از نظر مدت زمانی که مشتری شرکت هستند، سطح رضایت و نارضایتی آن‌ها ( مثلاً نرخ بازگشت محصول)، پشتیبانی شرکت از مشتریانش، روشهای جذب مشتری، نسبت مشتریان بدست آمده به مشتریان از دست داده، کل سهم بازار و پوشش بازار ، کل سهم بازار و پوشش بازار
فرآیندها
تعداد قراردادهایی انعقاد شده بدون خطا، زمان مورد نیاز برای عملیات‌های خاص. تعداد حساب‌ها یا معاملات هر مشتری، قابلیت پردازش IT و تغییر جریان از کاربردهای تکنولوژی
تجدید و توسعه
-اطمینان از نوسازی بلندمدت شرکت:
جایگاه شرکت در بازار بر حسب تغییرات در پایه مشتری، تغییرات در تقاضاهای مشتری، هزینه تحقیق و توسعه مواجه با تغییرات مورد انتظار، هزینه توسعه در بازارهای جدید و رشد و ارزش داراییهای فکری (مثل حق ثبت اختراع) شرکت
-شاخصها آمادگی شرکت در پاسخگویی به تغییرات
پروفایل سن برای نیروی کار شرکت، آموزش ارائه شده به کارکنان در ارتباط با تغییرات مورد انتظار، تعداد و منافع محصولات جدید، زمان صرف شده برای محصول جدید از مرحله تحقیق به آمادگی بازار، و گرایشها در استفاده از حق ثبت اختراعها
انسانی
هزینه‌هایی توسعه منابع انسانی، افزایش عملکرد واقعی در طول دوره بودجه × هزینه‌های آموزش =سرمایه انسانی
افزایش عملکرد مربوط به ROI مطلوب
2-3-3-3-نظارت بر داراییهای نامشهود92
مدیریت دانش بخشی جدایی ناپذیر از مفهوم گسترده‌تر سرمایه فکری است. سرمایه فکری به عنوان یک مفهوم چتری، ابعاد مدیریت دانش را در بر میگیرد (شائمی برزکی،1384). از نظر روس و همکاران93 در دو جریان فکری میتوان سرمایه فکری را رد یابی کرد: استراتژی و اندازهگیری. از دید استراتژی تاکید بر مطالعه، ایجاد و استفاده از دانش و برقراری رابطه بین دانش و موفقیت در دانش زایی است. از بعد اندازهگیری تاکید بر ضرورت توسعه سیستم‌های اطلاعات جدید، اندازهگیری اطلاعات و داده‌های غیرمالی همراه با دادههای مالی است (روس و همکاران،1998). گاثری نیز در این زمینه سه طبقهبندی داراییهای نامشهود: ساختار خارجی، ساختار داخلی و شایستگی افراد و سه دسته شاخصهای ارزیابی: رشد و بازسازی، کارایی و ثبات را شناسایی کرده است (گاثری و پتی94، 2000)، (جدول 2-4). سویبی نیز آن را به عنوان نظارت دارایی نامشهود توسعه داد که به عنوان یک چارچوب ارزیابی جدید با یک چشمانداز دانشی، ارزیابی کاملتری برای موفقیت سازمانی و ارزش سهامداران ارائه میدهد (سویبی،1997). اگرچه انتقادهایی به روشهای ارزیابی غیرمالی مانند نظارت دارایی نامشهود وارد شده است از آن جمله اینکه این مدلها بر اهداف مدیریت تمرکز دارند و برای مقصود تعیین کمیت دارایی نامشهود کافی نیستند.
جدول2-4: شاخصهای نظارت بر داراییهای نامشهود
شاخص
عوامل
– علامتهای تجاری – همکاریهای کسب و کار -کانال‌های توزیع
– مشتریان – توافق نامه‌های اعطای مجوز
– وفاداری مشتری – قرار دادهای مطلوب
– نام و شهرت شرکت – توافق نامههای اعطای امتیاز

ساختار خارجی( سرمایه مشتری)
دارای فکری: داراییهای زیر ساختی:
– حق الامتیازها – فرهنگ شرکت -سیستم‌های شبکه بندی
– حق تألیف – سیستمهای اطلاعاتی – فلسفه مدیریت
– مارکهای تجاری – فرآیند های مدیریت – روابط مالی

ساختار داخلی:(سرمایه سازمانی)
-فوت و فن(رموز کار) – شایستگی مربوط به کار
-تحصیلات – روحیه کار آفرینی
-صلاحیت شغلی -دانش مربوط به کار
– قابلیتهای نوآوری، تغییر پذیری

شایستگی فردی:( سرمایه انسانی)
-رشد و تجدید – کارایی – پایداری
شاخصهای اندازه گیری

2-3-3-4 -حسابداری منابع انسانی95 (HRA)
سرمایه انسانی هر سازمان، فاکتور انسانی آن سازمان را تشکیل میدهد که این فاکتور شامل تواناییها، مهارتها و هوش میباشد .در حقیقت فاکتور انسانی خصوصیت مشخصکننده یک سازمان است. مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش دو مفهوم نزدیک بهم هستند. از طریق ادغام این دو فرآیند میتوان انتظار عملکرد عالی و پایدار داشت (ثیرو و چاتزگلو96، 2008). بر طبق نظر سکمن هدف حسابداري منابع انسانی سنجش ارزش اقتصادي افراد براي سازمان به منظور فراهم کردن ورودي براي تصمیمات مالی و مدیریت میباشد. بر اساس این اصل که داراییهای انسانی نمایندهای برای سرمایه هستند، هزینه حقوق کارکنان میتواند جز سرمایه محسوب شود و در ترازنامه گزارش شود. سه نوع مدل ارزیابی حسابداری منابع انسانی توسط بونتیس و همکاران (1999) توسعه یافته است: مدلهای هزینهای ، مدلهای ارزش منابع انسانی و مدلهای تاکید پولی. جدول(2-5) این مدلها را نشان می‌دهد.

جدول2-5: شاخصهای حسابداری منابع انسانی
مدل‌های هزینه: در نظر گرفتن هزینه تاریخی، به کار گیری ،جایگزینی یا فرصت از دست رفته‌ی دارایی‌های انسانی
مدل‌های ارزش منابع انسانی: ترکیب مدل‌های رفتاری غیر پولی با مدل‌های ارزش اقتصادی پولی
مدل‌های تاکید پولی: محاسبه کردن میزان برآورد های تخفیف (تنزیل) درآمدها و دستمزدها

2-3-3-5-روش شناسیKP3
آن و چانگ در سال (2004) برای ارزیابی میزان تأثیر دانش بر عملکرد سازمان از رویکردی غیر مستقیم متشکل از دو مرحله بهره‌ می‌برند. این دو محقق به جای آنکه مستقیماً تأثیر دانش را بر متغیرهای عملکرد اندازهگیری کنند با بکارگیری متغیرهای واسطه، ابتدا تأثیر دانش بر محصول و فرآیندهای سازمان را مورد ارزیابی قرار میدهند. مزیت عمده این رویکرد آن است که سازمان را قادر میسازد برای ارتقای سهم منابع دانشی در عملکرد سازمان، حوزههای بهبود در دانش محصول یا فرآیندها را شناسایی نماید.
متدلوژی آن و چانگ، مطابق شکل (2-2) از چهار مؤلفه اصلی تشکیل شده است که عبارتند از: دانش محصول، فرآیند و عملکرد. از همین رو ابداع کنندگان مدل، عنوان KP3 را برای آن برگزیدهاند. مطابق مدل KP3 دانش سازمانی، در حوزه دانش مربوط به محصول و دانش مربوط به فرآیند طبقهبندی میشود. از آنجا که عملکرد فرآیند و عملکرد سازمانی به طور غیر مستقیم، به ترتیب با عملکرد محصول و عملکرد شرکت در ارتباط است پیوندهای مذکور به صورت نقطه چین نشان داده شده است. در مدل مذکور، یک مدل ریاضی ارائه میشود که میزان تأثیر موجودیتهای دانشی سازمان را بر عملکرد تجاری سازمان اندازهگیری میکند. همچنین با استفاده از روش تحلیل پوششی دادهها (DEA) و از طریق تخمین سهم هر یک از موجودیتهای دانشی بر عملکرد تجاری سازمان، ترکیب بهینه موجودیتهای دانشی را با هدف بیشینه سازی کارایی عملکرد تعیین میگردد. این مدل برای سنجش عملکرد فرآیند مدیریت دانش شاخص جدیدی ارائه نمیدهد بلکه تأثیر فعالیتهای دانش محور را بر عملکرد شرکت مورد ارزیابی قرار میدهد (آن و چانگ،2004).

شکل (2-2): رابطه بین مؤلفه‌های اصلی در متدلوژی KP3 برای تعیین سهم دانش در عملکرد شرکت

شاخصهای مربوط به هر یک از مؤلفه های این مدل در جدول(2-6) آمده است:

جدول(2-6): شاخصهای متدلوژی KP3
عوامل
شاخص

دانش

دانش محصولی: دانش فرآیندی :
قابلیت رهبری دانش مربوط به تکنولوژی
قابلیت حل مسائل دانش مربوط به عملیات
قابلیت ارتباطی دانش مربوط به بازار محصول
قابلیت یادگیری
محصول
محصولات نتیجه فعالیتهای زنجیرهای ارزشمند هستند
فرآیند
توسعه محصول مدیریت تقاضا تکمیل(اجرای)سفارش
عملکرد
مالی: درآمد، ارزش افزوده اقتصادی، سود
سازمانی: تعداد ایدههای جدید،تعداد محصولات جدید، سطح رضایت شغلی

2-3-3-6-شاخص عملکرد مدیریت دانش (KMPI)
بر اساس این فرض که شرکت‌ها مایل به انباشت و بکارگیری دانش برای خلق ارزش اقتصادی و مزیت رقابتی هستند،

پایان نامه
Previous Entries تحقیق با موضوع مدیریت دانش، کارت امتیازی متوازن، سرمایه فکری، یادگیری سازمانی Next Entries تحقیق با موضوع مدیریت دانش، تسهیم دانش، فرآیند تحلیل، معیارهای ارزیابی