بهبود عملکرد، بهداشت روان

دانلود پایان نامه ارشد

به اين ترتيب ، ترجيحي قابل توجه را نسبت به کار دريا به وجود آورد .
اقدام فوق انگيزه اي براي تقويت روحيه ي همکاري است که از طريق “درگيري مستقيم فرد شاغل با کار” به وجود مي آيد . در چنين شرايطي ، فرد شاغل ، شغل را متعلق به خود دانسته و به صورت مستقيم خود را مسوول سود و زيان حاصله مي بيند ، اين باورمندي در نهايت مي تواند منتهي به تعهد بيشتر در بهبود عملکرد ، کارآيي و طول مدت مانده گاري در بخش دريايي شود .
از طريق ايجاد پيوند بين سيستم انگيزشي و مشارکت در منافع ، دريانورد ، احساس خواهد نمود که شريک ، مالک و عضو کلي مديريت و تماميت جامعه ي دريانوردي است . پردازش چنين فضايي ، منجر به افزايش جاذبه هاي بخش دريا نسبت به بخش خشکي شده و جريان تمايل را از سمت “دريا به خشکي” تمايل به جريان خشکي به دريا خواهد نمود .
احساس سرنوشت مشترک از طريق ايجاد پيوند بين منافع دريانورد و منافع سامانه ي شغلي حاوي بسياري پيام است که يکي از آن ها مي تواند اين باشد که رونق و رفاه بيشتر دريانورد ، وابسته به رونق و رفاه سامانه ي شغلي وي است و به اين ترتيب است که آنان در مي يابند تحت يک سيستم انگيزشي کار مي کنند که عملکرد آن ها ، تمام يا بخش قابل توجهي از درآمدشان را تعيين مي کند . در نتيجه ، سيستم هاي انگيزشي عملکرد را ، با روال و منطقي منظم و مستمر که داراي پايداري و ثبات نيز هست ، تقويت مي کنند . بر خلاف پاره اي از افزايش هاي حقوقي يا پاداش هاي عبوري و موردي ، تقويت هاي مشارکتي ، حالتي انساني تر ، نهادينه تر و سريع تر برخوردار است و از آنجا که دريانوردان ، نتيجه ي رفتار مطلوب اقدام هاي شغلي خود را به سرعت مشاهده و تجربه مي کنند ، به آن رفتار خاص ادامه مي دهند . سامانه هاي شغلي نيز از اين سيستم بهره مند مي شوند زيرا هر نوع پرداخت و عامل انگيزه زا را متناسب با کارايي کارکنان مي بينند. (ودادي ، 1384 ، )

2-19 کيفيت زندگي کاري :
يکي از جالبترين روشهاي انگيزش ، توجه به برنامه هاي کيفيت سيستم کار يا کيفيت زندگي کاري مي باشد. اين برنامه ها يک گرايش سيستمي به طراحي شغل معرفي مي کند و راه گشاي قلمرو گستردة “غني سازي شغل” است که ريشه در گرايش سيستمهاي فني ـ اجتماعي در مديريت دارد.
“کيفيت زندگي کاري” بيشتر به جوکاري مربوط مي شود. در تجزيه و تحليلي که از کيفيت زندگي کاري شده آن را چنين تعريف مي کنند :
1. توجه به اثر کار روي کارکنان و اثر بخشي سازمان
2. مشارکت در حل مشکلات سازماني و تصميم گيري
(Nadler & Lawler III,(winter,1983):26)
هدف مشخص، تغيير جو کاري است و به اين منظور تعامل عوامل انساني ـ تکنولوژي ـ سازماني به طرف کيفيت بهتر زندگي کاري رهنمون مي شود. با تحليلهايي که مشخص شده که گرايش فني ـ اجتماعي در طراحي شغل به ارتباط و هماهنگي وظايف انساني ـ اجتماعي ـ تکنولوژيکي توجه دارد. (Katzell & Thompson:145) کاربرد QWL ، طراحي مجدد فرايندهاي کار تکنولوژيکي و تشکيل گروههاي کار خود ـ گردان و خود ـ کنترل است.(برومند، 1388 ، 138) و در نگرش جديد مديريت منابع انساني صرفاً خدمات کارکنان از طريق پرداخت حقوق و مزاياي آن جبران نمي گردد بلکه ميزان کيفيت زندگي کاري که شامل مزاياي مستقيم مالي و غيرمالي است مورد توجه است.(ميرسپاسي ، 1384 ، 119)

2-20 رضايت از حقوق :
رابطه اي که بين رضايت و حقوق وجود دارد، از جالبترين روابط است. حقوق جزء عوامل بهداشتي (عوامل بيروني) به حساب مي آيد. بنابراين ، اگر حقوق منصفانه باشد ، براي کارمند ، حالت رواني عدم نارضايتي فراهم خواهد آورد ؛ در صورتي که حقوق غيرمنصفانه نارضايتي به بار خواهد آورد. هرچند حقوق به عنوان يک عامل بهداشتي وارد عمل مي شود ، آن قدر قدرت دارد که بتواند جزء عوامل انگيزشي به حساب آيد و ، همان طور که مطالعة 1959 نشان داده ، با رضايت همراه باشد. بنابراين ، مي توان حقوق را نوعي توجه به حساب آورد و در اين حالت ، نسبت به زماني که از ديد مادي در نظر گرفته مي شود ، نيروي بيشتري پيدا مي کند.
بنابراين، حقوق دو ويژگي دارد : وقتي با شرايط کار ارتباط پيدا مي کند ، به عامل نارضايتي (عامل بهداشتي) تبديل مي شود ؛ اما وقتي در مقابل کاري که خوب انجام مي گيرد ، به عنوان پاداش داده مي شود، به عامل انگيزشي تبديل مي شود. (گنجي ، 1387، 75)

2-21 رضايت از کار :
همانطور که بيان شد، عوامل انگيزشي به ماهيت کار مربوط مي شوند ، در صورتي که عوامل بهداشتي با محيط کار همراه است. بنابراين ، اگر مدير بخواهد انگيزش به کار يک کارمند را بهبود بخشد ، بايد حوزة فعاليت او را تغيير دهد. بايد کار را طوري انطباق دهد که رضايت و انگيزش بالا ايجاد کند و اينجاست که بهبود احتمالي بازده و توليد ممکن خواهد شد.(گنجي ، 1387، 76)

2-22 شرايط محيط کار:
متغيرهايي که ماهيت فيزيکي دارند ، اما به اندازة متغيرهاي انساني مي توانند بر عملکرد فرد اثر بگذارند. اين متغيرها تحت عنوان شرايط محيط کار شناخته مي شوند.
بديهي است که شرايط بد کار ، نه تنها بازده ، بلکه رضايت ، نارضايتي و ميزان استرس را تحت تأثير قرار مي دهد ؛ مثلاً ، کارکناني که هرروز ، براي رفت و آمد به سر کار ، مسأله دارند ، هر لحظه احتمال دارد که به خفگي يا کمي اکسيژن گرفتار شوند ، درجة حرارت محيط کار آنها خيلي پايين يا خيلي بالاست ، و … ، مسلماً از بهداشت رواني مناسبي برخوردار نخواهند بود و به همراه آن بازده پاييني خواهند داشت.
امروزه معلوم شده است که شرايط محيط کار ، از جمله ميزان روشنايي ، سر و صدا ، موسيقي ، ساعت کار ، استراحت ، تعطيل هفتگي و شرايط آب و هوايي ، همه بر عملکرد اثر دارند. (گنجي ، 1387، 267)

2-23 معيارهاي شرايط کار :
براي مطالعة اثر شرايط کار بر افراد ، معيارهاي متفاوتي استفاده مي شود. سه معيار اصلي عبارتند از معيارهاي فيزيولوژيک ، معيارهاي رواني و معيارهاي توليدي. البته معيارهاي ديگري نيز مورد استفاده قرار گرفته است. انتخاب مناسبترين معيار ، طبيعتاً به موقعيت وابسته است. به علاوه ، مردم از معيارها و هنجارهاي شرايط کار ، معمولاً با عبارتهاي خستگي يا کسالت نام مي برند. اما اين کلمات ، هم براي افراد تازه کار و هم براي افراد متخصص ابهام دارد ، بنابراين ، سعي خواهيم کرد معناي آنها را ، در تحليلي که به دنبال دارد مي آيد ، روشن کنيم.
معيارهاي فيزيولوژيک کار انسان ، با دخالت برخي فرايندهاي فيزيولوژيک انجام ميگيرد . وقتي انسان کار مي کند ، مخصوصاً اگر کار بدني باشد ، در حالت فيزيولوژيک او تغييرات بسيار متعدد و متنوعي به وجود مي آيد. اگر کار به اندازة کافي طولاني و سخت باشد ، امکان دارد که تواناييهاي جسمي فرد به پايين ترين ميزان خود برسد.
کاهش توانايي جسمي براي انجام دادن يک کار را به راحتي مي توان نشان داد. بدين صورت که انقباض يک ماهيچه يا گروهي از ماهيچه ها را اندازه گرفت. اگر اين کار باشد که کارگر ، مثلاً فنري را به مدت دو ثانيه فشار دهد ، او به تدريج متوجه خواهد شد که فشار فنر رفته رفته کاهش مي يابد ، و اگر کار همچنان ادامه يابد ، زماني فرا خواهد رسيد که فنر هيچ تغييري پيدا نخواهد کرد. اين نوع کارها به کمک نيروي بالقوه انجام مي گيرد که در ماهيچه به شکل شيميايي ذخيره شده است. هر اندازه از اين نيرو بيشتر صرف شود ، به همان اندازه ماهيچه کمتر توانايي خواهد داشت که بتواند کار موردنظر را انجام دهد. کاهش نيروي بالقوة ماهيچه را خستگي فيزيولوژيک يا خستگي جسمي نيز مي نامند.
معيارهاي رواني. علاوه بر تغييرات فيزيولوژيک عادي ، مثلاً خستگي جسمي ، برخي تغييرات رواني نيز ، در جريان کار يا زماني که فرد در شرايط خاصي قرار مي گيرد ، به وجود مي آيد. ابعاد و ويژگيهاي اين تغييرات رواني هنوز به طور دقيق روشن نشده است. با اين همه ، مي توان به دو متغير اشاره کرد که اولي معمولاً تحت عنوان کسالت به کار مي رود و بر اثر اشتغال به کارهايي به وجود مي آيد که مورد علاقة فرد نيست. البته کسالت ، در اغلب موارد ، بر اثر کارهاي تکراري يا خيلي ساده حاصل مي شود. با اين همه ، نبايد فراموش کرد که کار در نفس خود کسالت آور نيست بلکه واکنش فرد در مقابل کار است که ويژگي کسالت آور بودن را به آن نسبت مي دهد. در واقع ، کارگر يا کارمند است که کار را کسالت آور توصيف مي کند نه اينکه کار کسالت آور بودن خود را نشان دهد.
متغير دوم ، که در برخي موارد پيش مي آيد تحت عنوان خستگي ذهني به کار مي رود و احساسهاي کاملاً شناخته شدة کوفتگي، بي ميلي به کار، دلزدگي، چشم پوشي از کار يا ترک آن را در بر مي گيرد. از اين متغير تحت عنوان خستگي رواني نيز نام برده مي شود. (گنجي ، 1387، 268)

2-24 الگوهاي روابط کار :
2-24-1 الگوي روابط انساني کار :
تحقيق بسيار مهمي که بر الگوي روابط انساني تأکيد دارد ، در وسترن الکتريک انجام شده است. در سطور پايين ، شيوه و نتايج آن را به طور خلاصه شرح مي دهيم.
پژوهشگران ابتدا اين فرضيه را عنوان کرده اند که بين شرايط فيزيکي کار و بازده رابطه وجود دارد. نتايج به دست آمده نشان داده است که انسانها ، غير از نيازهاي فيزيکي و مالي ، نيازهاي ديگري نيز دارند که با کار کردن برطرف مي کنند. اين مطالعه نشان داده است که براي درک رفتار کاري ، بايد عوامل رواني و اجتماعي را در نظر گرفت.
اين کشف ، با جلب توجه به شرايط رضايت از کار ، به جاي توجه به شرايط کار ، مفهوم سنتي کار را به هم ريخته است : موضوعي که به توضيح و بحث جداگانه اي نياز دارد.(گنجي ، 1387، 22)

2-24-2 الگوي معاصر روانشناسي کار :
در الگوي معاصر چنين القا مي شود که براي مديريت ، يک “فلسفة جهاني” وجود ندارد و مديريت به متغيرهاي زيادي وابسته است..
مي توانيم بگوييم که روان شناسان کار ، به صورتي که امروزه مطرح است ، يک رشتة التقاطي است که در آن بر تنوع شيوه هاي رفتار در کار ، چه در مورد فرد و چه در مورد گروه ، تأکيد مي شود. مفاهيم روانشناسي کار، بسياري از اصول اداري، مخصوصاً اصول مديريت منابع انساني را در بر مي گيرد.(گنجي ، 1387، 22)

2-25 ارتباط در محيط کار :
عملکرد هر سازماني بر ارتباط واکنشهاي مقابل بين اعضاي آن استوار است. در همة سازمانها ، ارتباط است که کنشهاي متقابل نظامها را تضمين مي کند ، اشخاص را متحد مي سازد و به آنها اجازه مي دهد که با هم و در کنار هم کار کنند. براي آنکه سازمانها عملکرد خوبي داشته باشند ، اولين مسئوليت مديران اين است که در ايجاد حفظ روابط مناسب بين اعضا و واحدهاي محيط کار بکوشند. با اين همه ، وقتي بين افراد دشواريهاي ارتباطي وجود دارد ، مديران بيشتر از ديگران توانايي دارند که بتوانند سازمانها و ساختهاي آنها را تغيير دهند تا ارتباط با شفافيت تمام مجدداً برقرار شود و نارضايتيها به طور مستقيم حل شود.
پديدة پويا ، پيچيده و ناپايدار روابط بين اشخاص ، از هر جهت ناشناخته است که ارتباط در سازمانها و محيط کار کمتر مورد توجه قرار گيرد و کمتر به مطالعة اهميت آن پرداخته شود.

2-26 تغيير در شرايط کار دريانوردي از حيث قبول آن به عنوان يک حرفه سخت (مشاغل سخت) چگونه و چه اندازه مي تواند به عنوان تقويت کننده مثبت در نگهداري منابع انساني دريانوردوايجاد انگيزه دريانورد عمل کند؟
در کشور ما، همايش ارگان هاي دريايي، جايگاهي مديريتي براي ارائه نظر و رويکرد به موضوع هاي مختلف در حوزه ي صنعت دريانوردي و از آن جمله دريانوردان است که در چارچوب مفهوم سختي کار دريانوردان طي دو همايش به نحو مستقيم به اين موضوع توجه شده است . گزاره شماره 14 قطعنامه چهارم (1372) که تاکيد بر منظور نمودن مشاغل دريانوردي در رديف مشاغل سخت براساس “عرف بين المللي” و در چارچوب قوانين و مقررات کشور دارد . هم چنين گزاره شماره 9 از بخش اول قطعنامه هفتم (1375) که ضرورت تقليل مدت خدمت در حرفه دريانوردي را براي دريانوردان ايراني به لحاظ سخت و

پایان نامه
Previous Entries سلسله مراتب، سابقه خدمت Next Entries حقوق و دستمزد، عوامل بازدارنده، سلسله مراتب