ارزیابی عملکرد، رتبه بندی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

غیرنقدی بیش از هر چیز دیگر به منزلت کسانی که آنها را دریافت می کنند، می افزایند بنابراین باعث بالا رفتن رضایت شغلی و کاهش ترک کار می شوند. (همان؛155)
در یک دسته بندی کامل، صاحب نظران پاداش ها را به 2 دسته پاداش های درونی و بیرونی تقسیم کرده اند:
2-8-4- پاداش درونی
پاداشهای درونی (باطنی) آنهایی است که فرد به خودش می دهد. این نوع پاداش ها تا حد زیادی نتیجه رضایتی است که فرد از کار و شغل خود به دست می آورد. روشهایی چون غنی سازی شغل یا طرح ریزی مجدد شغل موجب افزایش ارزش شخصی برای کارگر یا کارمند می شود و بدین وسیله شخص احساس می کند که از نظر درونی یا باطنی به پاداش هایی دست می یابد.(رابینز،1384؛366)
مزیت پاداش درونی این است که بخاطر وجود انگیزه درونی، حرکت و فعالیت فرد ریشه در وجود خود او دارد. در نتیجه نیاز به حضور و دخالت سرپرستی که او را به حرکت در آورد به حداقل می رسد. علاوه بر خود انگیزگی و خود جوشی پاداش درونی مزیت دیگری نیز برای سازمان دارد و آن هزینه کمتر در مقایسه با پاداش بیرونی است. درحالی که اعطای پاداش بیرونی معمولاً به شکل پرداختهای نقدی یا چیزی معادل آن می باشد.(سعادت،1385؛254)
2-8-5- پاداش بیرونی
پاداش های ظاهری (بیرونی) شامل پاداش های مستقیم، غیرمستقیم و غیر پولی هم می شود. بدیهی است کارمند یا کارگری که انتظار نوعی پاداش مستقیم دارد یک پایه دستمزد، حقوق یا اضافه کاری به هنگام زمان تعطیل، یا جایزه ای که برمبنای عملکرد به او می دهند، سهیم شدن در سود شرکت یا دریافت حق تقدم خرید از سهام شرکت می تواند برخی از پاداش های او را تعیین کند. (رابینز،1384؛366)
پاداش های بیرونی را سازمان در اختیار فرد قرار می دهد، بنابراین خارج از وجود فرد قرار دارد. پاداش های بیرونی ریشه در شغل ندارند و انجام کار، فی نفسه برای فرد با پاداش همراه نیست. بدین لحاظ پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولین سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسمهایی برای دریافت آنها، رفتار کارکنان را درجهت مطلوب سوق می دهند. رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورتهای مختلف به کارکنان اعطا می شود. حقوق، دستمزد، انعام ، جایزه نقدی ، کوپن و … از جمله مثالهای پرداخت نقدی است. پاداش های بیرونی به صورت نقدی و یا غیر نقدی است. منظور از پاداش نقدی دریافتهایی هستند که موجب افزایش رفاه مادی شخص می گردد. پاداشهای غیر نقدی دریافتهایی هستند که تأثیر در وضعیت مادی فرد ندارند بلکه با دریافت آنها محیط کار وزندگی کاری او مطلوبتر می گردد. به طور مثال برای برخی از افراد، دفتر بزرگ با اسباب و وسایل زیبا، عنوان شغلی پر زرق و برق و گیرا و داشتن رئیس دفتر و منشی مخصوص ارزش به حساب می آید و نشانه شأن و بزرگی است. ولی باید پذیرفت که پاداشهای بیرونی منحصر به پرداخت پول یا اعطای کمکهای مادی نیست. ستایش و قدردانی از مرئوس، ارتقا، اتومبیل، راننده و …. از جمله پاداشهای بیرونی است که بخاطر عملکرد خوب به کارمندان داده می شود. برخلاف پاداشهای درونی، دریافت پاداشهای بیرونی به عواملی به جز خود کارمند بستگی دارد. یعنی اعطای پاداش تابع سیاستهای سازمان است. همان طور که تقدیر از فرد و ارتقاء یافتن به مقامی بالاتر و مهمتر نیز بستگی به تصمیم گیری و قضاوت دیگری دارد. بنابراین در مقایسه با پاداشهای درونی، پاداشهای بیرونی اولاً تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانیاً هزینه های سنگین برای سازمان در بر دارد. (سعادت،1385؛256)
2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی
در اعطای پاداش باید توجه شود که چگونه پاداشهای درونی و بیرونی را با هم در آمیخت تا نتیجه مطلوب کسب شود. اوضاع سازمانی و مشاغل هم از این جهت با هم متفاوتند. این اوضاع اقتضا می کند تا درباره پاداشها روش اقتضایی در پیش گرفته شود. در روش اقتضایی نیازهای کارکنان، نوع مشاغل پیرامون سازمانی و برخی از پاداشهای مهم که در قالب مزایای جانبی به کارکنان داده می شود مورد توجه قرار می گیرند. پاداشهای جانبی گاهی برای کارکنان از ارزش بالاتری برخوردار است. زیرا معنی و مفهوم روان شناختی و اجتماعی بالاتری را در بر دارند. مزایای ویژه می تواند قدر شناسی، بالا بودن جایگاه سازمان یا دیگر ارزشهای مهم اجتماعی باشد.
پاداشها را می توان به فرد، گروه یا سازمان داد. سازمانها انواع پاداشهای غیر مستقیم به افراد می دهند، مثل بیمه، پرداخت حقوق برای روزهای تعطیل و وسیله نقلیه برای رفت و برگشت به محل کار. چون صرف نظر از پست سازمانی و نوع کار یا عملکرد افراد، این پاداشها به صورت یکنواخت به همه افراد مشغول در یک واحد یا یک سازمان داده می شود، پس آنها نمی توانند از نوع پاداشهایی به حساب آیند که موجب انگیزه می گردند. ولی اگر وضع به گونه ای باشد که این پاداشها در اختیار مدیریت سازمان باشد و آن دستگاه آنها را بر اساس نوع و میزان عملکرد به افراد بدهد، در آن صورت باید آنها را به عنوان پاداشهایی به حساب آورد که موجب انگیزه می شوند.
همانند پاداشهای مستقیم، به پاداشهای غیر مستقیم هم می توان از دیدگاه فردی، گروهی یا سازمانی نگاه کرد. به هر حال اگر نوع پاداش به گونه ای است که با عملکرد رابطه مستقیم دارد در آن صورت باید بر پاداشهای فردی تاکید داشت. ولی اگر چندین نفر از مدیران در به ثمر رسانیدن یک کار نقش داشته اند آنگاه باید نوعی پاداش دسته جمعی داد. اگر پاداشها به گونه ای داده شوند که نیازهای فردی را تأمین کنند، بازتاب بسیار بهتری خواهند داشت و نیز اینکه پاداشهای گروهی که به صورت یکنواخت به همه اعضای سازمان داده می شوند، نمی توانند موجب انگیزه یا تحریک افراد شوند، تنها در مواردی این امتیازات کار ساز خواهند بود که سازمان بخواهد در سایه دادن چنین پاداشهایی بر انسجام و یکپارچگی خود بیافزاید، در چنین مواردی هر یک از اعضای گروه با دریافت پاداش احساس رضایت شخصی خواهد کرد. پاداشهای غیر مالی همانند میزهایی است که روی آن انواع غذاها چیده شده و همه آنها در اختیار سازمان است، این نوع پاداشها معمولاً ساخته مدیران است و می کوشند تا چیزهایی را در نظر بگیرند که مورد توجه اعضا و کارکنان است و دادن یا ندادن آنها هم به نظر مدیران بستگی دارد. (رابینز،1375؛ 1027)
یک نوع پاداش ممکن است برای یک کارمند بسیار پسندیده و مطلوب باشد ولی برای دیگری چیزی بیهوده و بی ارزش باشد. بنابراین واکنش افراد در برابر پاداشها متفاوت است. اگر دریافت نوعی پاداش مستلزم تلاش بیشتری باشد، در آن صورت مزایایی که سازمان از دادن چنین پاداشی به دست خواهد آورد، چشمگیر خواهد بود. هیچ پاداشی برای هر سازمانی بطور منحصر بفرد در تمام ابعاد نمی تواند بهترین و ایده آل باشد. یعنی سیستمهای پاداش و نحوه تخصیص آنها توسط مدیران، بایستی از یک الگوی تصمیم گیری اقتضایی پیروی کند. از طرف دیگر باید بر اساس یک برنامه زمانی متغیر باشد. ( آر.کی.جین ،1380؛ 182)
2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش
2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد شامل سنجش منظم عملکرد، از جمله بازخور است، به نحوی که موجب اصلاح و بهبود شغل می شود. به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد به فرآیند منظم سنجش عملکرد و فراهم نمودن بازخور، اطلاق می گردد. (شرمرهورن و همکاران،1378؛135)
ارزیابی و رشد دو جنبه کلی ارزیابی عملکرد به شمار می روند. ارزیابی فرصت می دهد تا کارکنان از جایگاه خود، در مقایسه با اهداف و استاندارد، اطلاع حاصل کنند. رشد، باعث می شود که اجرای تصمیمات در رابطه با برنامه ریزی، برای متعهد کردن کارکنان به آموزش پیشرفت مستمر، تسهیل شوند. (همان؛154)
2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد
خطاهای اندازه گیری، ویژگیهای قابل اتکا بودن و قابل اعتبار بودن ارزیابی عملکرد را مورد تهدید قرار می دهند. 5 خطای معمول عبارتند از: هاله ای (امتیاز مشترک برای معیارهای مختلف قائل شدن)، نرمش/ سختگیری (ارزیاب به همه امتیازات بالا یا پایین بدهد)، گرایش به مرکز (ارزیاب همه را بصورت متوسط ارزیابی کند)، خطای وقایع اخیر (اتفاقات اخیر بیش از اتفاقات گذشته در امتیاز تاثیر بگذارد) و تعصبات شخصی (تعصبات ویژه نژادی در امتیاز دادن اثر بگذارد). (همان؛155)
2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد
روشهای متعددی برای ارزیابی عملکرد، هر یک با نقاط ضعف و قوت مخصوص به خود، وجود دارد. 6 روش متدوال ارزیابی مشاغل عبارتند از: رتبه بندی (هر فرد بر اساس یک معیار، رتبه بندی می شود)، مقایسه زوجی (هر فرد مستقیما با فرد دیگر مقایسه می شود)، توزیع اجباری (گروههایی از افراد تعیین می شوند و ارزیابی برای تعیین گروه هر فرد انجام می گیرد)، مقیاس امتیازبندی عددی (هر فرد امتیازی بر اساس هر معیار می گیرد)، رویدادهای مهم روزانه (رویدادهایی که موجب توفیق یا شکست شغلی می شوند، ثبت می گردد) و مقیاس درجه بندی رفتاری (رفتارهایی که موجب موفقیت عملکرد نسبی می گردد، تعیین می شود) (همان؛155)
2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش
منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کارِ کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.(سعادت،1385؛214)
پیش از این ضمن بحث درباره پاداش های برونی، مدیر را مسؤول تخصیص پاداش های برونی (مانند حقوق و مزایا، ترفیع و تمجید شفاهی از کارمندان) قلمداد کردیم. بنابراین یک مدیر باید مهارت ارزیابی عملکرد و برقراری نظام ارزشی پاداش های کاری و اعطای آنها به کارمندان ذیصلاح را دارا باشد. (شرمرهورن و همکاران،1378؛135)
می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. تصمیم گیری درباره اینکه کدام یک از افراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، براساس ارزیابی عملکردها مشخص می شود. (رابینز،1384؛347)

جدول 2-1- میزان استفاده از ارزیابی عملکرد در سازمانها
(رابینز،1375)
کاربرد
درصد
حقوق و پاداش
بازخورد نتیجه عملکرد
برنامه های آموزشی
ارتقاء کارکنان
برنامه ریزی نیروی انسانی
نگهداری یا اخراج
تحقیق
6/85%
1/65%
3/64%
3/45%
1/43%
13/30%
2/17%

در اینجا قصد ورود به مباحث مربوط به ارزیابی عملکرد را نداریم و هدف بیان ارتباط بسیار قوی موضوع پاداش با ارزیابی عملکرد است، بطوری که نتایج تحقیقات در 600 سازمان در رابطه با کاربرد و هدف ارزیابی عملکرد (جدول 2-1) نشان می دهد که سازمانها بیشترین بهره را از نتایج ارزیابی عملکرد در پرداخت حقوق و اعطای پاداش می برند. (رابینز،1375؛1010).
2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد
دراینکه باید رابطه ای بین عملکرد و پاداش وجود داشته باشد شکی نیست، ولی ایجاد چنین رابطه ای معمولاً کار دشواری است زیرا:
باید یک سیستم ارزیابی عملکرد بسیار دقیق در سازمان وجود داشته باشد تا به وسیله آن بتوان به درستی معلوم کرد چه نوع عملکردی سزاوار دریافت پاداش است.
مسئولین سازمان باید بتوانند بدرستی تعیین کنند چه پاداشی برای چه کسی مهم و ارزنده است.
باید برای کارکنان چگونگی ارتباط میان عملکرد بهتر و دریافت پاداش کاملاً معلوم و معین باشد.
کـارکنـان باید به سرپرسـت خود اعتمـاد داشته باشند. وجود چنیـن اعتمـادی لازم است، زیرا پاداش هنگامی به عنوان مکانیسمی برای ایجاد انگیزه موثر خواهد بود که کارکنان مطمئن شوند عملکرد خوب آنها بی پاداش نخواهد بود و سرپرست قادر خواهد بود پاداشی که قول آن را داده اعطا نماید.
با وجود این مشکلات، پورتر و لاولر نظریات دانشمندانی چون مزلو، هرزبرگ، مک کلِلند و وروم درباره انگیزش را با هم ترکیب کردند و بر اساس آن مدلی جامع طراحی نمودند که در آن رابطه میان عملکرد، پاداش و رضایت بخوبی نشان داده شده است. (شکل2-4)
برای فهم مدل لازم است متغیرهای اصلی این مدل یعنی تلاش، عملکرد،

پایان نامه
Previous Entries رابطه مبادله، درون داده، حقوق و دستمزد Next Entries رابطه مبادله، عملکرد کارکنان، قابلیت اندازه گیری