ارزیابی اثربخشی، رتبه بندی، ارزش پیشنهادی

دانلود پایان نامه ارشد

تولید
41%
ح. سایر شیوه ها (به تفکیک بند 2)

جمع
100%
2. سایر شیوه های اعطای پاداش

– براساس درصدی از سوء تقسیم شده بین سهام داران
9%
– براساس نظر سهام داران عمده و فاقد مبنای مشخص
25%
– براساس فرمول ترکیبی
66%
جمع
100%
برخی از شرکتها و یا سازمانهایی که به عنوان شرکت مادر و سرمایه گذاران اصلی دارای تعدادی شرکت تابعه (وابسته) می باشند پاداش مدیران خود را به صورت فرمول ترکیبی یکسانی پرداخت می نمایند.
شیوه های پرداخت بر اساس فرمول ترکیبی به این شرح است:
* براساس درصدی از سود خالص و درصدی از مازاد تولید نسبت به رقم بودجه (پیش بینی شده)
* تحقق سود خالص مورد انتظار (کسب حداقل نسبت سود خالص به فروش)
* اصلاح ساختار مالی و پرسنلی (کسب نسبتهای مالی در حد مورد انتظار و کاهش پرسنل غیرمتخصص و افزایش پرسنل متخصص)، استقرار و کاربرد سیستم های مورد نیاز (نظیر سیستم حسابداری صنعتی، کنترل داخلی، سیستم خدماتی و فروش نگهداری و کنترل کیفیت).
* عوامل ناشی از عملکرد عمومی مدیریت (نظیر رعایت بخشنامه ها و دستورالعملها، گزارش دهی منظم، شرکت منظم در جلسات و ارسال صورتجلسات مجامع و عیأت مدیره). (همان؛37-38)
2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM37)
مایکل آرمسترانگ، دانکن براون و پیتر رییلی در سال 2009 در مقاله ای تحت عنوان «افزایش اثربخشی مدیریت پاداش؛ رویکردی برپایه ملاک»38 که در دومین کنفرانس اروپایی مدیریت پاداش (26-27 نوامبر2009) نیز ارائه شده است، ضمن بررسی تجربیات درباره ارزیابی سامانه پاداش، چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM) ارائه کرده اند.
آنها در بررسی خود ابتدای با مطالعه وضع موجود روش ها و معیارها مورد استفاده برای ارزیابی اثربخش بودن سامانه های پاداش، پرطرفدارترین آنها را استخراج کردند که در جدول 2-3 آمده است.
جدول2-3- روشهای استفاده شده توسط پاسخ دهندگان به تحقیق سایت ای ریوارد39 درباره ارزیابی اثربخشی پاداش
پنج روش پرطرفدار استفاده شده برای ارزیابی اثربخشی پاداش
پنج معیار پرطرفدار استفاده شده برای ارزیابی اثربخشی پاداش
روش
تعداد پاسخ دهندگان
معیار
تعداد پاسخ دهندگان
بررسی بازار خارجی
113
اثر مالی
103
بررسی رفتار کارکنان
99
مقایسه با بهترین های خارجی
92
مقایسه با بهترین ها (benchmarking)
71
ستاده های منابع انسانی مثل جابجایی کارگر
91
تحلیل داده های داخلی
66
دیدگاه سهامداران
70
بازنگری در پرداختهای مشابه
41
ستاده های کسب وکار مثل خدمات مشتریان
58
در این چارچوب که بر اساس بررسی نظام پرداخت پاداش 7 شرکت مطرح جهانی در عرصه های مختلف استخراج شده است، خصوصیات لازم برای اثربخش بودن یک سامانه پاداش در 10 جنبه برشمرده شده است، که عبارتند از :
همگرایی با استراتژی کسب و کار، ارزشها، مهارتها و رفتارهای مورد نیاز
همکاری و کارآیی سیستم پاداش
تطبیق پذیری با نیازهای گروه های مختلف کارکنان
متعهدکنندگی و انگیزه بخشی به کارکنان
مراوده پذیری؛ درک خوب و ارزشمند تلقی شدن توسط کارمندان
مقرون به صرفگی و قابل پرداخت بودن
تغییر پذیری در واکنش به نیازهای مختلف
کنترل کنندگی موثر برای مدیریت و اداره کردن
قانع کنندگی؛ از لحاظ حقوقی، درونی، منصفانه و خوب بودن
رقابت پذیری بیرونی برای استخدام و نگهداشت نیرو

شکل2-8- چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)

نویسندگان در این مقاله براساس مطالعات موردی و تجربیات خود، تعدادی از مؤلفه های متداول در شکل گیری فرآیند مدل EBRM را برشمردند که در جدول 2-4 آورده شده است.

جدول2-4- مؤلفه های مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)
مؤلفه
نمونه کار
نتیجه
1)تعیین اهداف و ضوابط پاداش
مصاحبه های اجرایی
همایشهای مدیریت ارشد
تحلیل استراتژی سازمان و منابع انسانی
تعریف خط سیر پاداش، تعیین هدف و تحلیل شکافها
اصول بنیادی برای بازنگری فرآیندها
اهداف مورد توافق برای ترکیب پاداش ها
اولویت بندی اهداف و ضوابط
پیوندهای تعریف شده به نیازمندیهای کسب و کار، نیازهای کارکنان و دیگر کارکردهای منابع انسانی
2) بازنگری سیاستها و اقدامات جاری پاداش
شکل دهی گروه برنامه ریزی
تحقیق داخلی درباره رفتارهای کارکنان و سیاستها و اقدامات جاری پاداش
تحقیق خارجی- تحلیل نرخ بازار، الگو قرار دادن اقدامات خوب، بازنگری تحقیقات مرتبط
فهم کامل جایگاه کنونی پاداش
برجسته کردن پیامدهای و مشکلات اصلی پاداش برای اصلاح کردن آنها
3) اندازه گیری اثربخشی پاداش
تصمیم گیری درباره آنچه باید اندازه گیری شود-کدام داده، از کجا آمده، چگونه گردآوری شده
مشخص کردن مقیاس ها با ارجاع به اهداف پاداش و ضوابط موفقیت
جمع آوری و تحلیل داده ها
اطلاعات لازم برای ارزیابی اثربخشی پاداش
مجموعه ای از مقیاس ها برای ارزیابی مداوم
4) ارزیابی نتایج پاداش
مرتبط کردن به اهداف پاداش و ضوابط موفقیت
استفاده از مقیاس ها برای ارزیابی میزان تحقق اهداف و ضوابط
اطلاعات مورد نیاز برای توسعه یا اجرای کارکردهای پاداشی جدید یا بازنگری شده
یک فرآیند تعریف شده برای بازنگری مداوم
5) گسترش جهت گیری و کارکردهای آتی پاداش
مرتبط کردن به نتایج بررسی، مقیاس و ارزیابی برای برجسته کردن پیامدهای و مشکلات اصلی پاداش برای اصلاح کردن آنها
تطبیق جهت تغییرات و معماری پاداش برای آینده
تحلیل جایگزینها و تغییرات ممکن
تعریف اهداف کارکردهای جدید پاداش
طراحی/گسترش کارکردهای جدید پاداش
تغییرات هزینه و مدل
درگیر کردن کارکنان
آشنایی و تربیت کردن مدیران خطوط تولید
یک فهم شفاف از آنچه باید بدست بیاید و چرایی و چگونگی زیرساختها برای بازنگری و ارزیابی آینده
طرحهای کاملا آزموده شده و تغییرات برپایه تحلیل کامل ملاکهای پشتیبانی کننده تغییر
توسعه ظرفیتهای سازمانی برای اجرا و عملیاتی کردن موفق تغییرات
6) اجرای کارکردهای جدید یا ارتقا یافته پاداش
گفتگو کردن درباره توسعه پاداشهای پیشنهادی
معرفی کارکردهای جدید پاداش
هدایت بازنگری های معمول اثربخشی
توسعه و اجرای تغییرات بیشتر براساس نیازها
تغییرات پاداش های که بطور قابل اثبات اثربخشی خود را افزوده اند
یک فرآیند ایجاد شده برای اندازه گیری و ارزیابی اثربخشی پاداش
ارزیابی اثربخش بودن نوآوری های پاداش و کارکرد آن را می توان پس از تعیین اهداف، بازنگری و اندازه گیری مؤلفه های مدل، استنتاج کرد. جدول 2-5، نمونه ای از اهداف ممکن و معیارهای موفقیتِ قابل دستیابی را نشان می دهد. (Armstrong & et al., 2009; 15)
جدول2-5- اهداف پاداش و ضوابط موفقیت
اهداف نوآوری در پاداش
ضوابط موفقیت-این اهداف بطور موفقیت آمیز بدست آمده اند وقتی که:
توسعه فرهنگ کارآیی
گزارشهای بازنگری کارآیی نشان دهد که کارآیی ارتقا یافته است
در اینجا ملاک نسبت به سایر شاخص های کارآیی است
افزودن درگیر بودن
در بررسی ها به امتیازات درگیر بودن % Xافزوده شده است
افزایش سرجمع رضایت شغلی کارکنان بدلیل پاداشها
در بررسی ها به امتیازات پاداش ها % Xافزوده شده است
افزایش سطح نگهداشت کارکنان کلیدی
کاسته شدن % Xجابجایی کارکنان در گروههای کلیدی
جذب داوطلبان با کیفیت بالا
بررسی شروع بکار کنندگان جدید آشکار می کند که % X آنها براساس ارزش پیشنهادی مستخدم که بوسیله شرکت ارائه شده، جذب شده اند
توسعه ارزش پیشنهادی مستخدم
در اینجا ملاک، ارتقا یافتن نرخ جذب و نگهداشت نیرو است
ارتقا پرداخت رقابت پذیر
بررسی داده ها نشان می دهد که نرخ نگهداشت و جذب نیرو افزایش یافته است
افزایش رضایت کارکنان با تصمیمات پرداخت گروهی
به امتیازات در بخش پرداخت گروهی از بررسی پاداش ها % X افزوده شده است
جایگزینی طرح فاسد ارزیابی مشاغل و بکارگیری توسعه ساختار رتبه بندی جدید
کارکنان به خوبی طرح ارزیابی را پذیرفته باشند
هزینه اجرا کردن طرح در داخل بودجه قرار گرفته باشد
درخواست های مورد قبول برضد رتبه بندی کمتر از % X کارکنان باشد
هزینه اجرا از % X کل دستمزد پرداختی تجاوز نکند
ارائه ساختار مسیر ارتقای شغلی برای پشتیبانی برنامه ریزی شغلی
در اینجا ملاک آن است که مسیر ارتقا شغلی به عنوان سطوح مهارتی تعریف شده باشد بطوری که برای هدایتِ برنامه ریزی مسیر شغلی و توسعه استفاده شود
کاهش ریزش رتبه بندی
در اینجا ملاک، ارتقاهایی است که بطور شایسته با ارزیابی شغل توجیه شده باشد
ارائه طرح پرداخت مرتبط با همکاری
در اینجا ملاک چیزی است که کارآیی را بهبود داده است
کارکنان احساس کنند که طرح، همکاری آنها را به خوبی به رسمیت می شناسد
هدایت یک بازنگری در پرداختهای مشابه و عمل بر مبنای آن
بازنگری در پرداختهای مشابه به عنوان امر برنامه ریزی شده هدایت شود
اقدامی انجام شود که فاصله پرداخت را % X کاهش دهد
ارائه مزایای انعطاف پذیر
بالا بردن سطح رضایت طرح در بررسی رویکرد پاداش

2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو
هر چند که به دلیل حفظ اسرار حرفه ای، محقق از بیان جزئیات شیوه کنونی پاداش دهی در شرکت پارس خودرو منع شده است اما بطور کلی می توان گفت که سامانه پاداش (آکورد) که اکنون در شرکت اجرا می شود و توسط معاونت طرح و برنامه، تدوین شده است بر مبنای تعیین تعدادی ضریب برای کارکنان عمل می نماید. این ضرایب و تعاریف آنها عبارتند از
ضريب واحد: ضریبی است که با توجه به مأموریت و اهمیت کار به واحد تعلق میگیرد و برای هر واحد ضریب متغیر می باشد.
ضريب سرپرستی: ضریبی است که با توجه به سمت هر فرد در سازمان تعلق می گیرد.
ضریب سابقه: بر اساس تعداد سالهایی که افراد در شرکت سابقه خدمت دارند، تعیین می شود.
ضریب حضور: تفاضل مجموع امتیازهای منفی کسر کار و اضافه کار از 100 به عنوان ضریب حضور تعریف می شود. اضافه كاري تا ميزان 100 ساعت از كسر امتياز معاف و بيش از آن به ازا هر ساعت 25/0 امتياز مشمول كسر خواهد شد.
ضریب کارآیی: با توجه به نحوه عملكرد كاركنان و بويژه با تكيه بر عامل جلوگيري از ضايعات تعيين مي گردد.
ضریب کیفی: ضريبي است كه بعنوان معيار براي تشخيص كيفيت محصول در نظر گرفته مي شود. هر قدر اين ضريب به عدد يك نزديكتر باشد كيفيت محصول مرغوبتر است. كسر امتياز تا ميزان عدد يك موجب كاهش و افزايش امتياز از ميزان عدد يك موجب افزايش ميزان آكورد خواهد شد.
ضریب شیفت: کارکنانی که در طول ماه 3 شیفت انجام وظیفه می نمایند مقدار آکورد آنان در 05/1 ضرب مي شود. بدیهی است سایر افراد که بصورت تک شیفت فعالیت می کنند ضریب آنها همان یک است.
درصد افزایش سود: درصدی است که در دامنه حداقل سود تعیین شده برای تولید مازاد (30 درصد) تا حداکثر درصد سود قابل تخصیص به تولید مازاد (40 درصد) به ازای هر 20 عدد 1.1 درصد و به ترتیب زیر تعلق می گیرد:
30 + (20 / (0.1) * تولید مازاد بر مبنا) = ضریب افزایش
ضریب افزایش * 0.01 = درصد افزایش سود
حداقل و حداکثر درصد سود قابل تخصیص از تولید مازاد بر مبنا و ضریب افزایش این درصد با توجه به موقعیت زمانی و شرایط تعیین می شود.
البته در شرکت پارس خودرو، برای جبران خدمات کارکنان بجز حقوق و پاداش، تسهیلاتی همچون وام (عادی، رهن و اجاره و خرید مسکن، ضروری، ازدواج)، هدیه ازدواج، اهدایی مدیریت (بن کالا، شارژ بن کارت)، هزینه حمل اثاث کارکنان، تسهیلات واگذاری خودرو، حواله خودرو، تسهیلات سفر، کمک هزینه تحصیلی و تشویقی فرزندان کارکنان، تعمیرات و نگهداری خودرو و قدردانی از بازنشستگان از سوی مدیریت خدمات عمومی به کارکنان ارائه می شود که البته هیچ کدام در چارچوب پاداش تعریف نشده اند.
2-19- خلاصه فصل
در این فصل با مرور ادبیات و مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین، به اهداف مدیریت منابع انسانی و جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی اشاره کرده و به بررسی رابطه پاداش و انگیزش و همچنین نظريات انگيزشي شامل نظريه‌هاي محتوايي و فرآيندي پرداخته و سپس انواع پاداش و شرایط تشویق را برشمردیم. آنگاه با ذکر اجمالی مبحث

پایان نامه
Previous Entries ابزارهای مالی، پاداش مدیران، اندازه شرکت Next Entries رقابت پذیری، ارزیابی عملکرد، سنجش اثربخشی