اثربخشی سازمانی، سازمان یادگیرنده، کانون توجه

مخصوصاً فرایندهای یادگیری می‌نماید.
2- یادگیری دو حلقه‌ای122: که در این یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست‌ها و اهداف را نیز مورد سؤالقرار و به اصلاح آن‌ها می‌پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت‌های قابل مشاهده بلکه علت آن‌ها و حقایق در پس آن‌ها را نیز مورد کنکاش قرار می‌دهد.
3- یادگیری سه حلقه‌ای123: که این یادگیری را می‌توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست‌ها، ساختارها ،سیستم‌ها و فنون در مواجهه با تغییرات مداوم فرض‌ها، پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم‌های سنتی دوانده وآن ها را دستخوش تغییرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند (آرگریس و شون، 1996).
واتکینز و مارسیک124 (1996)
در مدل واتکینز و مارسیک مفروض است که سیستم‌ها و نظام‌‌ها قادر به یادگیری هستند و این یادگیری به خلق و مدیریت پیامد‌ها و نتایج دانشی منجر می‌َشود که آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد سازمان از طریق ارتقاء دارایی‌های مالی و سرمایه فکری غیر مالی تاثیرگذار است. مدل وی، دو بخش اصلی سازمان یعنی افراد و ساختار را در نظر می‌گیرد و هفت بعد مجزا اما به هم مرتبط سازمان یادگیرنده را به شرح زیر معرفی می‌کند.
1- یادگیری مستمر: به مجموعه فعالیت‌های سازمان جهت خلق فرصتهای یادگیری برای کلیه اعضای سازمان اشاره دارد.
2- پژوهش و پرسشگری: به اقدامات سازمان در راستای ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری، بازخورد و آزمایشگری (یادگیری از خطاها) توجه دارد.
3- یادگیری تیمی: منظور گسترش مهارت‌های همکاری و روح همیاری که کارکرد اثربخش تیم‌ها را تقویت می‌کند.
4- توانمند سازی کارکنان: به فرایند سازمانی خلق و اشتراک چشم‌انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بین وضعیت موجود و چشم‌انداز جدید دلالت می‌کند.
5- نظام استقرار یافته: اشاره به اقداماتی برای استقرار نظام‌هایی دارد که جهت کسب و اشتراک یادگیری لازم است.
6- ارتباط سازمان: به انعکاس دادن اعمال و اندیشه‌های جهانی جهت ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی‌اش اشاره دارد.
7- رهبری راهبردی یادگیری: به میزانی که رهبران استراتژیک فکر می‌کنند در مورد اینکه چطور یادگیری را جهت ایجاد تغییر و سوق دادن سازمان‌ها به بازارها و مسیرهای جدید به‌کار گیرند، اشاره می‌کند.
هر یک از این هفت بعد در یکی از سطوح سه گانه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی قرار دارد. از ویژگی‌های منحصر به‌فرد مدل وی، می‌توان به این موارد اشاره کرد: اول اینکه از سازه سازمان یادگیرنده تعریف شفاف و جامعی ارائه می‌دهد و آن را از دیدگاه فرهنگ سازمانی می‌نگرد. دوم اینکه در میان محدود مقیاس‌هایی است که همه سطوح یادگیری (فردی،گروهی و سازمانی) و حوزه‌های سازمان را پوشش می‌دهد. سوم این که این مدل نه تنها ابعاد اصلی سازمان یادگیرنده را درادبیات پژوهش شناسایی می‌کند، بلکه همچنین آنها را با تشخیص روابط بین‌شان یکپارچه می‌سازد (عباس‌پور، رسته مقدم 1390).
مامفورد125 (1997)
مامفورد (1997) مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حاصل بحث‌های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع انسانی این نظریه را مغتنم می‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آنها وجود دارد. مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده‌اند، می‌توان به نتایج چشم‌گیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می‌توان شامل این موارد دانست:
1- اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت.
2- عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر.
3- اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می‌شوند.
4- افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان.
5- جذب افرادی که می‌خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند.
6- آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان.
7- کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).

اثربخشی سازمانی
تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می‌باشد (کاتسیکی و همکاران126، 2011). اثربخشی سازمانی روشی است که سازمان‌ها چگونگی تحقق موفقیت‌آمیز ماًموریت‌هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهند (کیو و لین127، 2011). به عبارت ساده‌تر اثربخشی سازمانی، معمولاً در قالب میزان یا درجه‌ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می‌آورد (کیم و همکاران128، 2011).
دیدگاه برخی از صاحب‌نظران در مورد اثربخشی:
اتزیونی129 (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد، تعریف می‌شود.
پرایس130 (1968) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف نمود.
پیتر دراکر (1974) اظهار می‌دارد که اثربخشی در واقع انجام صحیح کارها است.
ففر و سالانسک131 (1978) اثربخشی را درجه و میزانی که سازمان‌ها نیازها را برآورده می‌سازند و یا ارضاء معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعریف می‌کنند.
کوئین و روباف132 (1983) در قالب مدل‌های روابط انسانی، سیستم باز، هدف عقلایی و فرایند داخلی، اثربخشی سازمانی را تعریف می‌نمایند. از دید مدل روابط انسانی با ابعاد انعطاف و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار انسجام و روحیه در پی هدف رشد منابع انسانی است. در مدل سیستم باز با ابعاد انعطاف و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار انعطاف و آمادگی به دنبال اهداف رشد و کسب منابع است. در مدل عقلایی با ابعاد کنترل و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری به دنبال اهداف بهره‌وری و کارایی است. در مدل فرایند داخلی با ابعاد کنترل و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار مدیریت اطلاعات و ارتباطات در پی اهداف ثبات و کنترل می‌باشد.
رابینز (1990) اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف می‌کند (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391).
هوی و میسکل ( 1994) اثربخشی را این گونه تعریف کرده‌اند: توانایی مدیر برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش. در این تعریف برای اثربخش بودن به رقابت در کسب منابع با ارزش و مذاکره با محیط اشاره دارد (عباس‌زادگان، 1382).
دفت (1998) اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های موردنظر خود نایل می‌آید. اثربخشی مفهومی کلی دارد و به صورت ضمنی دربر گیرنده تعدادی از متغیرهاست. هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدف‌های چندگانه تأمین شده‌اند، سنجیده و مورد قضاوت قرار می‌گیرد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
لژینو و واس133 (2009) اثربخشی را درجه و اندازه‌ای که اهداف نهایی سازمان با توجه به برخی محدودیت‌ها تحقق پیدا کند می‌دانند، که نقش مهمی در توسعه سازمانی ایفا می‌کند.
اثربخشی دارای سطوح فردی، گروهی، سازمانی می‌باشد.
اثربخشی فردی
سه دیدگاه در مورد اثربخشی شناسایی و مشخص شده‌ است. اساسی‌ترین سطح اثربخشی فردی است. اثربخشی فردی بر عملکرد وظیفه‌ای کارمند یا اعضای خاص یک سازمان تاًکید می‌کند مدیران به‌طور روزانه اثربخشی فردی را از طریق فرایندهای ارزیابی عملکرد که مبنایی برای افزایش حقوق، ترفیعات و سایر پاداش‌های قابل دسترسی در سازمان هستند، ارزیابی می‌کنند. کارمندان اغلب در گروه‌ها کار می‌کنند و این دیدگاه دیگری در زمینه اثربخشی ایجاد می‌کند (گیبسون134 1992 به نقل از مجیدیان، 1389).
اثربخشی گروهی
دیدگاه دیگر اثربخشی گروهی است. اثربخشی گروهی مشارکت تمام اعضای سازمان است. گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگه‌داری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. یک گروه اثربخش، از جنبه عملکرد کاری به هدف‌های عملکردی خود در کوتاه‌ترین زمان ممکن دست می‌یابد و نتایج کاری عالی ارائه می‌دهد. در بعد حفظ و نگه‌داری منابع انسانی، گروه اثربخش آن است که اعضای آن به اندازه کافی از کارهای خود و روابط میان فردی رضایت داشته باشند و در نتیجه به طور مستمر با یکدیگر خوب کار کنند (رضائیان، 1389).
اثربخشی سازمان
سومین دیدگاه اثربخشی سازمان است. در واقع اثربخشی سازمانی، سومین سطح از سطوح اثربخشی سازمان را شامل می شود که دو سطح اثربخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیرد و وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثربخشی فردی و گروهی را مشخص کند تا نهایتا اثربخشی سازمانی مشخص شود (گیبسون، 2009 ).
نمودار زیر ارتباط بین این سه دیدگاه را نشان می‌دهد:
پیکان‌ها پیوسته نشان می‌دهد که اثربخشی گروهی بستگی به اثربخشی فردی دارد و اثربخشی سازمانی هم به اثربخشی گروهی وابسته است. نمودار همچنین اثرات مضاعف این سه دیدگاه را نشان می‌دهد. بنابراین اثربخشی به دلایل مضاعفی که به واسطه پیوند تلاشها تحقق یافته است از اثربخشی فردی بیشتر است. وظیفه مدیر موفق شناسایی اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی می‌باشد. تفاوت بین علل اثربخشی و معیارهای مدیران و محققان مشکل است. هرسطحی از اثربخشی به عنوان یک متغیر درنظر گرفته می‌شود که از متغیرهای دیگر شناسایی شده است. اصطلاحاً به اینها اثربخشی می‌گویند که در شکل نشان داده شده‌اند.

شکل 2-3 ارتباط بین دیدگاه‌های اثربخشی. منبع: گیبسون 1992 به نقل از مجیدیان 1389.
بررسی تاریخی مفهوم اثربخشی سازمانی
همه مکاتب و گرایشات مدیریتی، اثربخشی سارمانی را مورد بحث قرار داده‌اند و هریک بنابر دیدگاه‌ها و نظرات خویش، اثربخشی را تشریح نموده‌اند. برخی از این مکاتب و متفکرین اصلی آنها به همراه شرحی مختصر از اثربخشی و نیز نمونه مشخصه‌های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول 2-6 نمایش داده شده‌اند:
جدول2-6 سیر تاریخی مفهوم اثربخشی سازمانی.
گرایش مدیریت
متفکر اصلی
شرح مختصر اثربخشی
نمونه مشخصه‌های اثربخشی
مدیریت علمی
فردریک تیلور (1911)
مطالعه زمان و حرکت، اهمیت استانداردها، طرح‌ریزی، کنترل و هماهنگی، سازمان وظیفه‌ای،” یک بهترین راه”.
حداکثر کردن تولید، حداقل کردن هزینه، برتری روش، استفاده بهینه از منابع، تخصی کردن وظیفه.
اصول مدیریت
هنری فایول (1916/1925)
تکمیل تئوری استقرائی مدیریت، مبتنی بر قوانین یا اصول، مدیریت را مهارتی قابل آموزش می‌داند.
تقسیم کار، سرپرستی روشن، انضباط، وحدت فرماندهی و هدایت، نظم و سلسله مراتب، انصاف، ثبات و نوآوری، روح همکاری.
روابط انسانی
التون مایو (1933)
اهمیت عوامل احساسی و عاطفی، مفهوم اجتماعی در مورد تلاش گروه، نیاز به تشخیص مدیریتی و مهارتهای بین فردی.
بهره‌وری از طریق رضایت کارکنان، رضایت‌مندی از طریق توجه به نیازهای عاطفی و فیزیکی کارکنان.
تصمیم‌گیری و مدیریت اطلاعات
هربرت سایمون (1947)
اثربخشی با توجه به عقلانیت محدود، معیار کارایی ورودی/خروجی کارکردگرایی مبتنی بر اهداف معین.
صرفه‌جویی در منابع از طریق عقلایی اهداف، کارایی اطلاعات پردازش.
فنی – اجتماعی
ترسیت و بامفورث (1951)
تحلیل مشترک تقاضاهای فنی و اجتماعی سازمانی، دیدگاه سیستم باز به سازمان‌ها، سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز.
درجه تناسب فنی/ اجتماعی، سازگاری و تناسب فرآیندهای داخلی.
مدیریت استراتژیک طراحی
آلفرد چاندلر (1962)
ساختار تابع استراتژی است، ادغام عمودی و افقی و