اثربخشی سازمانی، سازمان یادگیرنده، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

است. راهبردها154، مهارتها و رفتار رهبری، تصمیمات مدیریت، خط‌مشی‌ها و ساخت سازمان مثالهای متغیرهای علتی است.
متغیرهای میانجی: راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری و سایر متغیرهای علتی بر منابع انسانی یا متغیرهای میانجی یک سازمان اثر می‌گذارند. بزعم لیکرت، متغیرهای میانجی وضع جاری شرایط درونی سازمان را بیان می‌کنند و در ویژگی‌‌های آن نظیر مهارت‌ها، وظیفه شناسی، تعهد به هدف‌ها، انگیزش‌ها، ارتباطات، تصمیم‌گیری و قابلیت برای تعامل اثربخش، منعکس می‌شود. متغیرهای میانجی با ساختن و توسعه دادن سازمان ربط دارند و هدفهای درازمدت محسوب می‌شوند. بازسازی متغیرهای میانجی یک گروه در یک سازمان کوچک ممکن است یک تا سه سال وقت بگیرد و در سازمان‌های بزرگ این کار تا هفت سال طول بکشد.
متغیرهای بازده یا غایتی: عبارتند از متغیرهای وابسته‌ای155 که دستاوردهای سازمان را منعکس می‌کنند. شاید بیش از 90 درصد مدیران، در ارزشیابی اثربخشی سازمان‌ها فقط به سنجش بازده156 توجه دارند. از این رو اثربخشی یک مدیر بازرگانی غالباً به‌وسیله سود خالص تعیین می‌شود، اثربخشی یک استاد دانشگاه به‌وسیله تعداد مقالات و کتابهایی که چاپ کرده معین می‌شود و اثربخشی یک مربی بسکتبال با تعداد برد و باخت‌های تیم او تعیین می‌گردد (هرسی و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386).
رابطه میان این سه طبقه از متغیرها را می‌توان به صورت محرکهائی157 (متغیرهای علتی) که بر روی ارگانیسم158 (متغیرهای میانجی) عمل می‌‌‌کنند و پاسخهای159 معینی (متغیرهای بازده یا غایتی) را می‌آفرینند، تصور کرد. این رابطه در شکل (2-5) نشان داده شده است.

شکل2-5 رابطه میان متغیرهای علتی، میانجی و بازده. منبع: هرسی و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386.

دیدگاه استیرز160 (1977)
استیرز هفده مطالعه در زمینه اثربخشی سازمانی را بررسی کرده و چهارده معیار قابل سنجش که در دو مطالعه یا بیش از آن آمده، خلاصه نموده است. از این معیارها انطباق‌پذیری و انعطاف‌پذیری در ده مطالعه، بهره‌وری در شش و رضایت شغلی در پنج مطالعه ذکر گردیده است. جدول (2-9)
او مدل فرایندی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی، شامل سه مؤلفه را طرح نمود: بهینه سازی اهداف، یک دیدگاه سیستمی و یک تاًکید رفتاری. این رویکرد او (مدل فرآیندی) چهار تاًثیر مهم بر سازمان را ترکیب می‌کند: ” ویژگی‌های محیطی، ویژگی‌های کارکنان، ویژگی‌های سازمانی و سیاست‌ها و اقدامات مدیریتی” از دیدگاه استیرز هر یک از این‌ها بایستی با سه مورد دیگر برای کسب اثربخشی هماهنگ باشند.
استیرز نتیجه می‌گیرد که اثربخشی سازمانی به عنوان فرآیند، بهتر درک می‌شود چون فرآیند دارای ماهیت اقتضایی است و برای روشن نمودن ساخت و اثربخشی سازمانی لازم است. در گام اول همه متغیرها در قلمرو اثربخشی شناسایی شوند و آنگاه تعیین شود که چگونه متغیرهایی که مشابه هستند به یکدیگر مرتبط شوند (استیرز، 1977).

جدول 2-9 معیارهای اثربخشی سازمانی از دیدگاه استیرز.
ردیف
معیارهای ارزیابی
تعداد دفعات تکرار
تعداد مطالعات = 17
1
انطباق‌پذیری – انعطاف‌پذیری
10
2
بهره‌وری
6
3
رضایت‌مندی
5
4
سودآوری
3
5
کسب منابع
3
6
فقدان تنش
2
7
کنترل محیط
2
8
توسعه
2
9
کارایی
2
10
حفظ و نگه‌داری کارکنان
2
11
رشد
2
12
ترکیب کردن
2
13
ارتباطات باز
2
14
بقاء
2
15
سایر معیارها
1
منبع: استیرز، 1977.
دیدگاه کمپل161 (1977)
کمپل (1977) ادبیات اثربخشی سازمانی را مورد بحث قرار داده و به دنبال این بود که تشخیص دهد” چگونه معیارهای سنجش اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابند؟”. زیرا این معیارها بایستی برای مقایسه سازمان‌ها، ارزیابی تاًثیرات، بهبود سازمانی و تعیین اینکه چه ویژگی‌هایی از سازمان‌ها با اثربخشی سازمانی به عنوان یک ساختار پایه مربوط هستند، به کار روند.” کمپل سازمان‌ها را در قالب دو اصل کلی هدف‌مدار و سیستم طبیعی بررسی نمود و با رشد مطالعات در مورد اثربخشی سازمانی در دهه 1960 و 1970 طبقه بندی خاصی از معیارهای گوناگون مورد استفاده در ادبیات اثربخشی را ارائه نمود. او بر فقدان نسبی ارزش در پژوهش و یافتن معیارهای عینی اثربخش معتقد بود و پیشنهاد کرد که توسعه مدل‌های خاص سازمانی مبتنی بر مفروضات صریح، دارای آینده روشنی است. معیارهای اثربخشی سازمانی وی از این قرار است: اثربخشی – کارایی – کیفیت – رشد – ترک خدمت – انگیزش – انعطاف – کنترل – اجماع در هدف – توافق و سازگاری نقش و هنجار – مهارت‌های مربوط به وظایف مدیریتی – مدیریت ارتباطات و اطلاعات – ارزیابی توسط هویت‌های خارجی – مشارکت و تاًثیر در تصمیم‌گیری – تاًکید بر هدف – بهره‌وری – سود – حوادث – غیبت – رضایت شغلی – روحیه – تاًکید بر آموزش و رشد – انسجام/ تضاد – طرح‌ریزی و هدف‌گذاری – درونی شدن اهداف سازمانی – مهارت‌های بین فردی مدیریت – آمادگی – استفاده از محیط – ثبات – ارزش منابع انسانی (کمپل، 1977).
دیدگاه پارسونز162
تالکوت پارسونز در یک مدل نسبتاً جامع، اثربخشی سازمانی را مورد تبیین قرار داده است و مدلی برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارائه داده است.
پارسونز برای اثربخشی سازمانی چهار مؤلفه (انطباق، تحقق هدف، انسجام، پایداری و حفظ الگوها) قائل است که هر یک چهار شاخص دارد. در نتیجه، در مدل اثربخشی سازمانی پارسونز شانزده شاخص مطرح می‌شود. در جدول 2-10 مدل اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز ارائه شده است:
جدول 2-10 مؤلفه‌های مدل اثربخشی سازمانی پارسونز.
ابعاد اثربخشی
شاخص‌های چندگانه
انطباق
قابلیت انعطاف

رشد

ابتکار

توسعه
تحقق هدف
موفقیت تحصیلی

کیفیت

کسب منابع

کارایی
انسجام
رضایت شغلی

جو بین فردی سالم

ارتباطات

تعارض
پایداری و حفظ الگوها (مداومت)
وفاداری

علایق اصلی زندگی

انگیزش

موفقیت
منبع: میرکمالی و فرخ‌نژاد، 1382.
پیشینه داخلی و خارجی پژوهش
پیشینه داخلی
با توجه به محدود بودن پیشینه داخلی در رابطه با موضوع این پژوهش متغیرهای تحقیق به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفت لذا پژوهش‌هایی در رابطه با سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی صورت گرفته که در ذیل بیان شده است:
رسته‌مقدم (1383) پژوهشی تحت عنوان” مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران” انجام داده است. که این پژوهش از نوع توصیفی – زمینه‌یابی بوده و جامعه آماری آن کلیه مدیران گروه‌های آموزشی و رؤسای دانشکده‌ها که 44 نفر بوده است، می‌باشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی‌داری وجود دارد.
حاجعلی (1388) پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه‌ی بین مدارس یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه شهر تهران” انجام داده است. جامعه آماری آن 8187 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه گیری طبقه‌ای نسبتی 409 انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست.
رنجبر (1388) پژوهشی تحت عنوان “بررسی و تبیین مدیریت دانش و رابطه‌ی آن با اثربخشی سازمانی در اتاق بازرگانی ایران” انجام داده است. جامعه آماری آن 60 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی 40 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بیشترین رابطه‌ی مدیریت دانش مربوط به انتقال دانش و کمترین رابطه مربوط به ثبت و ضبط دانش بوده است. در مجموع اینگونه بدست آمده بود که افزایش اثربخشی سازمانی در حد زیاد در رابطه با مدیریت دانش است.
پرداختچی، قهرمانی و نوری (1387) پژوهشی تحت عنوان” مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیاًت علمی دانشگاه” انجام داده است. جامعه آماری آن تمامی اعضای هیاًت علمی دانشگاه ارومیه که 313 نفر بوده است، می‌باشد که نمونه‌های آن 170 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه ارومیه از نظر اعضای هیاًت علمی دانشگاه در ابعاد رهبری فرادید، برنامه / ارزیابی، اطلاعات، نوآوری و ابتکار، اجرا تفاوت معنی‌داری وجود دارد و به طور کلی دانشگاه ارومیه تا وضعیت مطلوب از نظر سازمان یادگیرنده بودن فاصله زیادی دارد.
ملکی (1391) پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاًثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی” انجام داده است. جامعه آماری آن 509 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی منظم 220 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در بررسی تاًثیر مستقیم سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی تنها بعد آرمان مشترک معنی‌دار بود ولی در بررسی تأثیر غیر مستقیم سازمان یادگیرنده بر عملکرد از طریق یادگیری سازمانی مشخص گردید که همه ابعاد سازمان یادگیرنده به غیر از تسلط فردی به طور غیر مستقیم ( نقش میانجی یادگیری سازمانی) بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند که این امر، نقش و اهمیت میانجی بودن یادگیری سازمانی را به عنوان یک دارایی کلیدی در فرایندهای سازمانی می‌رساند.
مجیدیان (1389) پژوهشی تحت عنوان” بررسی و تبیین توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در شرکت تولیدی بازرگانی البسکو” انجام داده است. به دلیل حجم بالای جامعه آماری آن از روش نمونه‌گیری گروهی تعداد 57 نفر از بخش‌های مختلف شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد و اکثر پاسخ دهندگان ارتباط توانمندسازی کارکنان با اثربخشی سازمانی را زیاد و بسیار زیاد ارزیابی کردند.
رحیمی163 (2014) پژوهشی تحت عنوان” رابطه بین ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه کاشان” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای 98 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین همه ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
ابیلی و همکاران164 (2014) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه اعضای مدیران و معلمان شهر زاهدان بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری خوشه‌ای و تصادفی طبقه‌ای 548 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین مشارکت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مشارکت سازمانی و اثربخشی سازمانی هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قنبری و اسکندری165 (2013) پژوهشی تحت عنوان” روابط ساده و ترکیبی سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در مدارس ” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه معلمان مدارس ابتدایی و هیئت امنایی و عادی استان همدان 5137 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی بر اساس فرمول کوکران 582 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که وضعیت اثربخشی سازمانی مدارس هیئت امنایی، نسبت به مدارس عادی بهتر است و ضریب همبستگی پیرسون نشان داده است بین سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در کلیه مدارس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قنبری و همکارن (1393) پژوهشی تحت عنوان” رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهر اراک بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی 144 مدیر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که وضعیت خلاقیت و هوش هیجانی مدیران مدارس بالاتر از حد متوسط قرار دارد و همچنین میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس مورد

پایان نامه
Previous Entries اثربخشی سازمانی، نیروی کار، رضایتمندی Next Entries سازمان یادگیرنده، اثربخشی سازمانی، هوش سازمانی